Führung neu denken und gestalten

Welche Relevanz haben diese für den Führungserfolg? Dies untersuchte das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ). Barbara Liebermeister stellt die zentralen Ergebnisse der Studienanalyse vor und gibt Handlungsempfehlungen.

Die Führungskräfte in den Unternehmen sehen sich zurzeit mit vielen, teils neuen Anforderungen konfrontiert, denn der Druck zur Integration künstlicher Intelligenz und digitaler Innovationen in bestehende Arbeits- und Entscheidungsprozesse wächst. Parallel dazu erodieren die tradierten Organisations- und Führungsmodelle. Zugleich belasten makroökonomische und geopolitische Verwerfungen wie Kriege, Inflation, hohe Energiekosten und demografischer Wandel den Führungsalltag strukturell. Führung im Wandel ist in diesem Umfeld keine Ausnahmesituation mehr: Sie ist die Normalität.

Deshalb wird seit Jahren darüber debattiert, welche Anforderungen ein modernes, zeitgemäßes Leadership erfüllen muss und in rascher Folge werden Studien, Umfragen und Expertenberichte* hierzu publiziert. Diese verschärfen paradoxerweise das Problem, das sie zu lösen beanspruchen, da sie – unter anderem aufgrund ihrer Vielfalt – ein eher verwirrendes, teils widersprüchliches Bild moderner Führung erzeugen und keine konsolidierte Handlungsgrundlage schaffen. 

52 Führungs- und Leadership-Studien analysiert

Deshalb beschloss das IFIDZ, den Studienbericht „Führung neu denken: Zwischen Algorithmus, Empathie und radikalem Wandel“ zu erstellen. Für ihn werteten die Autoren des Berichts 52 im Zeitraum 2020 bis 2025 erschienene Studien zum Thema Führung und Leadership aus. Sie analysierten, 

• welche Herausforderungen in ihrem Diskurs dominieren und 
• welche Anforderungen sie hieraus für Führung ableiten. 

Danach gewichteten sie die 30 Einzelanforderungen im Bereich Kompetenzen, Fähigkeiten und Haltungen, entsprechend der Relevanz, die ihnen die Studien beimessen, und ordneten sie sechs Anforderungsclustern zu, um zu einem praxistauglichen Ranking der relevanten Anforderungen an Führungskräfte zu gelangen – einem Ranking, das Führungskräften als Kompass für die Selbstentwicklung und Unternehmen als Kompass bei der Führungskräfteentwicklung dienen kann. 

Anforderungscluster an die Führungskraft von morgen

Ein Ergebnis der Studienanalyse war: Modernes Leadership bewegt sich heute stets im Spannungsfeld zwischen technologischer Beschleunigung und menschlicher Bindung sowie zwischen Stabilitätsanspruch und permanentem Wandlungsdruck. Dabei lassen sich sechs Anforderungscluster an Führungskräfte unterscheiden.

Cluster 1: Wandel gestalten. Agilität, Change-Management und Innovationsfähigkeit sind Kernkompetenzen der Gegenwart. Führungskräfte müssen Veränderung selbst verkörpern und aktiv Neues hervorbringen, nicht nur auf Wandel reagieren. 

Cluster 2: Nah am Menschen. Empathie, emotionale Intelligenz und Vertrauen gehören heute zu den zentralen Anforderungen moderner Führung. Gleichzeitig zählen sie zu den menschlichen Alleinstellungsmerkmalen gegenüber KI. Vertrauen wirkt dabei in drei Richtungen: zu sich selbst, zu Mitarbeitenden und ins Team. 

Cluster 3: Technologie im Griff. Digital- und KI-Kompetenz sind Pflicht, keine Kür. Führungskräfte müssen keine IT-Experten sein, aber Trends antizipieren und die Mensch-Maschine-Zusammenarbeit verantwortungsvoll gestalten. 

Cluster 4: Die Zukunft im Blick. Visionäres Denken und strategisches Denken sind elementar für Führungskräfte. Die Vision entwirft das Zukunftsbild, die Strategie übersetzt es in die Realität – auch bei unvollständiger Informationslage. 

Cluster 5: Zusammenarbeit schaffen. Networking, Teamführung und Kollaboration bilden die Grundlage wirksamer Kooperation. Führungskräfte überwinden aktiv funktionale Silos und orchestrieren interdisziplinäre Teams. 

Cluster 6: Kommunikation. Die Kommunikationsfähigkeit ist eine Querschnittkompetenz, die alle anderen Anforderungscluster miteinander verbindet, und eine Voraussetzung für das Erfüllen vieler anderer Anforderungen. Sie wirkt strategisch (Visionen vermitteln), emotional (Vertrauen aufbauen) und operativ (Feedback auf Augenhöhe).

Empfehlungen für Führungskräfte und Organisationen

Basierend auf den beim Auswerten der analysierten Studien gewonnenen Erkenntnissen und den hieraus abgeleiteten Anforderungsclustern haben die Autoren des Studienberichts folgende Empfehlungen für Führungskräfte formuliert.

1. Mache den Wandel zu Deiner Stärke.

Moderne Führung heißt erkennen, wann Veränderung notwendig ist, und den Mut aufbringen, sie aktiv mitzugestalten. Die Kunst liegt in der Balance; also in der Fähigkeit, dem Team Stabilität und Orientierung zu geben und zugleich für Veränderungen offen zu sein. Frage Dich regelmäßig: Wo sehe ich Veränderungsbedarf? Und: Was brauche ich, um ihn anzugehen?

2. Mache Empathie zu Deiner Führungshaltung.

Emotionale Intelligenz und echtes Vertrauen sind keine angeborenen Charaktereigenschaften. Sie sind vor allem eine Haltung, die man bewusst einnimmt und weiterentwickelt. Schaffe Raum für Gespräche, die nicht um die Aufgaben, sondern die Menschen drehen. Frage Dich: Was bewegt mein Team gerade wirklich?

3. Mache die KI zu Deinem Partner.

KI wird immer mehr zu einem Partner, mit dem man zusammenarbeitet. Sie verändert, wie gearbeitet und entschieden wird. Wer KI aktiv nutzt, versteht ihre Möglichkeiten und Grenzen. Und wer sie versteht, kann das Wichtigste schützen:

• das menschliche Urteilsvermögen,
• die Haltung und
• die ethische Verantwortung. 

Probiere deshalb KI-Tools aus — nicht delegieren, sondern selbst aktiv erleben und ein eigenes Urteil bilden.

4. Mache die Zukunft greifbar.

Viele Führungskräfte denken in Quartalen und Maßnahmen. Sie haben jedoch kein konkretes Bild davon, wie ihre Organisation, ihr Team, ihr Markt in drei oder fünf Jahren aussehen soll. Dabei ist dies die Aufgabe visionärer Führung: nicht nur den nächsten Schritt planen, sondern die Zukunft vor Augen haben und diese so klar beschreiben, dass andere ihr folgen. Frage Dich: Welches Bild der Zukunft trägt mich? Und: Kann ich es so erzählen, dass es mein Team bewegt?

5. Mache das Wir stärker als das Ich.

Einzelleistungen und -entscheidungen reichen zunehmend nicht mehr aus, um komplexe Herausforderungen zu bewältigen. Je vernetzter die Welt, desto erfolgsrelevanter ist es, die richtigen Menschen zusammenzubringen, Silos zu überwinden und Räume zu schaffen, in denen echte Kooperation entsteht. Frage Dich: Wo arbeiten in meinem Umfeld Menschen noch zu sehr nebeneinander statt miteinander?

6. Mache Deinen blinden Fleck sichtbar.

Führungskräfte schätzen ihre Wirksamkeit meist höher ein als ihre Teams. Dieser blinde Fleck kostet Wirkung. Wer sich regelmäßig ein ehrliches Feedback einholt, kann seine Wirksamkeit mit System erhöhen. Frage Dich: Wann habe ich zuletzt aktiv danach gefragt, wie ich auf andere wirke?

Und das Top-Management der Unternehmen? Dieses sollte nicht vergessen, dass seine Führungskräfte nie in einem luftleeren Raum agieren. Deshalb gilt es, die Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen die Führungskräfte die vorgenannten Anforderungen entwickeln und erfüllen können. Denn moderne Führung ist nicht nur eine individuelle Leistung; sie ist stets auch ein Ausdruck der Führungskultur im Unternehmen.