Drei gruselige Führungstypen und ihre Schattenseiten

Hogan Assessments beschreibt solche Verhaltensmuster als „Derailer“: Persönlichkeitsmerkmale, die unter Stress oder Druck problematisch werden und die Wirksamkeit von Führungskräften beeinträchtigen können.

Wenn Stärken ins Gegenteil umschlagen

Führungskräfte benötigen unterschiedliche Eigenschaften, um Teams zu motivieren, Entscheidungen zu treffen und Konflikte zu lösen. Werden bestimmte Verhaltensweisen jedoch übermäßig ausgeprägt, können sie ihre positive Wirkung verlieren. Charisma wird dann zur Selbstdarstellung, Sorgfalt zur übermäßigen Kontrolle und Rücksichtnahme zur Unfähigkeit, klare Entscheidungen zu treffen.

Jackie Sahm, VP Integrated Solutions bei Hogan Assessments, betont, dass wirksame Führung auch die Fähigkeit voraussetzt, das eigene Verhalten kritisch zu hinterfragen. Wer problematische Muster früh erkennt, kann verhindern, dass sie das Vertrauen und die Leistungsfähigkeit eines Teams beeinträchtigen.

Zu viel Aufmerksamkeit für die eigene Person

Der erste von Hogan beschriebene Führungstyp ist der sogenannte Rampenlicht-Vampir. Er übernimmt gerne die Gesprächsführung, stellt sich selbst in den Mittelpunkt und zieht mit seinem Auftreten die Aufmerksamkeit auf sich. Zu Beginn kann das als Charisma und Begeisterungsfähigkeit wahrgenommen werden.

Mit der Zeit kann das Verhalten jedoch die Zusammenarbeit erschweren. Wenn eine Führungskraft Diskussionen dominiert und eigene Erfolge stärker gewichtet als die Beiträge anderer, bleiben Ideen aus dem Team möglicherweise ungehört. Hogan bezeichnet diese Tendenz als übersteigertes Geltungsbedürfnis. Der Wunsch nach Anerkennung wird zum Problem, wenn die Selbstdarstellung wichtiger wird als der gemeinsame Erfolg.

Perfektionismus verhindert eigenständiges Arbeiten

Ein anderes Muster zeigt sich bei Führungskräften, die jedes Detail kontrollieren und kaum Aufgaben aus der Hand geben. Die sogenannte Mikromanagement-Mumie steht für übertriebenen Perfektionismus. Sie überprüft Ergebnisse wiederholt, setzt hohe Maßstäbe und greift selbst bei delegierten Aufgaben erneut ein.

Hohe Qualitätsansprüche können zwar gute Ergebnisse fördern. Werden Mitarbeitende jedoch ständig kontrolliert, kann der Eindruck entstehen, dass ihnen die Führungskraft nicht vertraut. Das hemmt eigenständiges Arbeiten und bindet zugleich Zeit, die für strategische Entscheidungen benötigt würde.

Harmoniebedürfnis erschwert klare Entscheidungen

Der dritte Typ, der Gefälligkeitsgeist, möchte es möglichst allen recht machen. Er vermeidet Konflikte, sagt selten Nein und hält sich mit kritischen Rückmeldungen zurück. Was zunächst wie Hilfsbereitschaft und Loyalität wirkt, kann dazu führen, dass notwendige Entscheidungen ausbleiben.

Hogan beschreibt dieses Verhalten als übermäßige Gefallsucht. Führungskräfte mit dieser Tendenz können Schwierigkeiten haben, schlechte Entscheidungen anzusprechen, konstruktive Kritik zu äußern oder sich in Konflikten klar für ihr Team einzusetzen. Statt Orientierung zu geben, suchen sie nach Zustimmung und Bestätigung. Probleme werden dadurch mitunter nicht rechtzeitig gelöst.

Kommunikation und Verantwortungsbewusstsein bleiben entscheidend

Die drei Verhaltensmuster unterscheiden sich, haben aber ähnliche Folgen: Sie können Vertrauen schwächen, die Zusammenarbeit erschweren und die Leistungsfähigkeit von Teams beeinträchtigen. Entscheidend ist deshalb, problematische Verhaltensweisen nicht isoliert zu betrachten, sondern ihre Auswirkungen auf Mitarbeitende und gemeinsame Ziele zu erkennen.

Die Global Leadership Effectiveness Study von Hogan zeigt, welche Eigenschaften Beschäftigte bei Führungskräften besonders schätzen. Dazu zählen Kommunikationsfähigkeit, Integrität, Verantwortungsbewusstsein und die Fähigkeit, fundierte Entscheidungen zu treffen.

Für Unternehmen ergibt sich daraus die Aufgabe, Führungskräfte nicht nur anhand ihrer fachlichen Leistungen zu beurteilen. Auch Selbstreflexion und der bewusste Umgang mit den eigenen Verhaltensmustern sind wichtig. Denn eine vermeintliche Stärke wird dann zum Führungsproblem, wenn sie anderen keinen Raum mehr lässt, Entscheidungen verhindert oder das Vertrauen im Team untergräbt.

(red/Hogan Assessments)