Wie nicht-lineare Karrieren IT-Unternehmen stärken

Eine Karriere muss von langer Hand geplant sein und darf keine Brüche aufweisen? Gerade Personen mit unkonventionellen Werdegängen widerlegen diese These – und das ist ein Vorteil, insbesondere für IT-Unternehmen.

Viele Organisationen sprechen heute über Vielfalt, doch ist die Realität oft noch von traditionellen Karrierebildern geprägt. So bleibt beispielsweise die Sichtbarkeit und Teilhabe von Frauen in Tech-Führungspositionen nach wie vor ausbaufähig: Laut dem aktuellen Nash Squared Leadership Report sind weltweit nur 14 Prozent der Führungsrollen im IT-Bereich mit Frauen besetzt. In Deutschland lag der Anteil weiblicher Führungskräfte im Jahr 2023 branchenübergreifend bei lediglich 28 Prozent – ein Wert, der im EU-Vergleich im unteren Drittel rangiert.

Dabei zeigen Studien wie „Diversity Matters even more“ von McKinsey deutlich: Teams mit vielfältigen Hintergründen – sei es in Bezug auf Geschlecht, Herkunft oder Karriereweg – arbeiten erfolgreicher. Die Innovationskraft steigt signifikant, der wirtschaftliche Erfolg ebenfalls. Doch nicht nur die offensichtlichen Diversity-Merkmale zählen. Auch die Perspektivenvielfalt, die durch Mitarbeiter mit nicht-linearen Lebensläufen entsteht, ist ein strategischer Vorteil, den Unternehmen gezielter fördern sollten.

Karrierewege neu denken – nicht-linearen Erfolg ermöglichen

Beruflicher Erfolg wird häufig noch mit einem strategisch durchgeplanten Werdegang gleichgesetzt. Doch diese Vorstellung ist längst überholt – gerade in der Tech-Branche, die von Agilität, Innovation und schnellem Wandel lebt. Kandidaten mit Lebensläufen, die von Brüchen und Richtungswechseln geprägt sind, bringen oft genau die Fähigkeiten mit, die im digitalen Zeitalter gefragt sind: Flexibilität, hohe Problemlösungskompetenz, kreative Denkweisen und interdisziplinäres Know-how.

Trotzdem halten sich starre Karrierebilder hartnäckig. Fragen wie „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ zementieren Erwartungshaltungen, die nicht zu den Lebensrealitäten vieler Talente passen. Wer etwa eine Zeit lang Care-Arbeit übernommen, sich ehrenamtlich engagiert oder die Branche gewechselt hat, bringt wertvolle Kompetenzen mit – vom Projektmanagement über Resilienz bis zur emotionalen Intelligenz – wird aber dennoch aus genau den Gründen nicht unbedingt als Kandidat ernst genommen. Unternehmen, die diesen „Umweg“ jedoch nicht als Schwäche, sondern als Bereicherung verstehen, gewinnen Mitarbeiter mit hohem Entwicklungspotenzial. 

Vielfalt an Perspektiven fördern: strukturell und kulturell

Wer nicht dem klassischen Karrierepfad folgt, braucht ein Arbeitsumfeld, das Flexibilität nicht nur verspricht, sondern strukturell ermöglicht. Das gilt für Teilzeitmodelle und mobiles Arbeiten ebenso wie für durchlässige Karrierepfade jenseits der traditionellen Hierarchien. So lassen sich Talente langfristig binden – unabhängig davon, wie (un)geradlinig ihr Weg war.

Wichtig ist dabei auch eine Unternehmenskultur, die nicht nur Abschlüsse oder Titel bewertet, sondern individuelle Entwicklung und Lernerfahrungen ernst nimmt. Gerade Quereinsteiger aus anderen Fachrichtungen bringen oft neue Denkansätze mit: Wer zum Beispiel aus einem geisteswissenschaftlichen Bereich in die IT-Branche umschwingt, kann analytisches Denken, ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten und interdisziplinäre Problemlösungskompetenz mitbringen. Mentoring-Programme können außerdem helfen, nicht nur Orientierung zu bieten, sondern auch Mut zu machen: Wer einmal vom „Plan A“ abweichen musste oder wollte, findet über realistische Vorbilder oft eher Zugang zu neuen Rollen und Aufgaben.

Vielfältige Talente gezielt unterstützen

Um den Zugang zu Chancen fairer zu gestalten, ist zudem die gezielte Unterstützung vielfältiger Profile entscheidend. Auch hier kann gutes Mentoring eine Schlüsselrolle spielen – besonders für junge Frauen, die erfahrungsgemäß in einer von Männern dominierten Tech-Branche oft zurückhaltender auftreten und sich trotz ihrer Kompetenzen tendenziell weniger zutrauen. Dadurch können wertvolle Chancen verloren gehen – insbesondere für Unternehmen. Aber Mentoren und Mentorinnen können helfen, Potenziale zu erkennen, Selbstvertrauen gezielt aufzubauen und individuelle Wege zu gestalten. 

Allerdings gilt hier: Empowerment funktioniert nur auf Basis von Ehrlichkeit. Wer fördert, sollte auch offen über Herausforderungen sprechen. Die Vorstellung, alles gleichzeitig perfekt meistern zu können – Karriere, Privatleben und Familienplanung, persönliche Entwicklung – ist ein unrealistisches Ideal, das Druck erzeugt, statt zu motivieren. Erst durch transparente Kommunikation über Schwierigkeiten und Kompromisse entstehen Vorbilder, die wirklich stärken, und realistische Erwartungen. 

Fazit: Mehr Offenheit für individuelle Wege

Eine Karriere ist keine Einbahnstraße – sondern ein individueller Entwicklungsprozess. Unternehmen mit dieser Erkenntnis gewinnen: mehr Innovationskraft, resilientere Teams und eine Unternehmenskultur, die Wandel als Chance begreift. Wer nicht-lineare Karrierewege fördert, profitiert von Mitarbeitern mit hoher Anpassungsfähigkeit, unternehmerischem Denken und der Fähigkeit, komplexe Herausforderungen zu meistern.

Denn Erfolg misst sich nicht nur am Abklappern prädefinierter Karriere-Stationen und an perfekten Lebensläufen – sondern am Potenzial, Neues zu schaffen.