Thought Leadership
Quiet Hiring und globales Recruiting: Wer den Fachkräftemangel strategisch angeht, kann Qualifikationslücken gezielt schließen und Talente langfristig binden.
Der Bedarf an Fachkräften bleibt hoch. Bis 2028 könnten einer IW-Studie zufolge rund 770.000 ausreichend qualifizierte Fachkräfte fehlen. Gleichzeitig verändert sich der Qualifikationsbedarf durch technologische Innovationen, regulatorische Anforderungen und neue Geschäftsmodelle rasant. Besonders gefragt sind hierbei Kenntnisse in Bereichen wie Künstliche Intelligenz, Nachhaltigkeit und Datenanalyse.
Um zukunftsfähig zu bleiben, reicht es für Unternehmen längst nicht mehr aus, lediglich offene Stellen zu besetzen. Gefragt sind Organisationen, die sich kontinuierlich weiterentwickeln und flexibel auf Veränderungen reagieren können. Entscheidend ist daher die Frage: Wie lassen sich Kompetenzen gezielt aufbauen, strategisch skalieren und das auch über Ländergrenzen hinweg?
Mit diesen drei strategischen Hebeln können HR-Teams den Wandel aktiv mitgestalten und somit eine robuste, zukunftsorientierte Talentstrategie entwickeln:
1. Mobilität fördern
Neueinstellungen sind nur ein Teil der Lösung, wenn es darum geht, Kompetenzlücken zu schließen. Mindestens ebenso wichtig ist es, internes Know-how gezielt zu aktivieren. Karrieremobilität spielt dabei eine wichtige Schlüsselrolle und das über Funktionen und Standorte hinweg.
Denn Unternehmen, die interne Wechsel systematisch fördern, sichern sich entscheidende Vorteile in einem dynamischen Marktumfeld. Wer Fachkräfte dort einsetzt, wo sie unternehmerisch den größten Mehrwert leisten, erhöht die Reaktionsfähigkeit der Organisation und senkt mittelfristig Recruitingkosten. Gerade in global aufgestellten Organisationen schafft Karrieremobilität die Grundlage für eine gezieltere Verteilung von Erfahrung und den Aufbau grenzüberschreitender Teams. Mobilitätsprogramme fördern interkulturelles Verständnis, stärken organisationsübergreifende Netzwerke und tragen so zur langfristigen Entwicklung einer global vernetzten Unternehmenskultur bei.
Nicht zuletzt verlangt auch hybrides Arbeiten ein neues Verständnis von Mobilität. Projektbeteiligung, Kompetenzaufbau und interne Sichtbarkeit dürfen nicht vom physischen Standort abhängen. HR-Teams sind hierbei gefordert, neue Wege zu finden, wie etwa durch interne Talentplattformen.
2. Upskilling-Initiativen mit strategischem Fokus stärken
Die Nachfrage nach Fachkräften mit technischem Know-how bleibt auch in Zukunft hoch, insbesondere in Bereichen wie Künstliche Intelligenz, Datenanalyse oder nachhaltiger IT. Ihre Expertise ist zunehmend geschäftskritisch und wird als integraler Bestandteil unternehmerischen Erfolgs wahrgenommen.
Damit sind HR-Teams gefordert, geeignete Trainingsangebote bereitzustellen. Im ersten Schritt müssen die tatsächlichen Kompetenzlücken identifiziert werden. Dafür ist ein strukturierter Abgleich zwischen bestehenden und zukünftig benötigten Skills wichtig. Auf dieser Basis lassen sich gezielte Upskilling-Programme entwickeln, die strategisch auf Rollenprofile, Innovationsziele oder Marktanforderungen einzahlen.
Gleichzeitig kann es sinnvoll sein, Mitarbeitende stärker in die Verantwortung für ihre Weiterentwicklung einzubinden. Besonders in verteilten oder hybriden Teams sind regelmäßige Live-Trainings mit festen Terminen schwer umzusetzen. Selbstorganisierte, asynchrone Lernformate machen Weiterentwicklung unabhängig von Zeit und Ort möglich. Inhalte werden individuell im eigenen Tempo bearbeitet, bevor eine gemeinsame Review-Session Raum für Reflexion, Feedback und neue Impulse schafft.
3. Verbleibende Lücken mit globalem Recruiting schließen
Doch was tun, wenn keine passenden Talente oder Kompetenzen im eigenen Unternehmen zu finden sind? Dann lohnt sich ein Blick auf eine mögliche globale Hiring-Strategie. Denn ein internationaler Recruiting-Ansatz erweitert nicht nur den Talentpool, sondern hilft dabei, verbleibende Qualifikationslücken zu schließen.
Unternehmen profitieren von neuen Perspektiven, kultureller Vielfalt und größerer operativer Flexibilität. Gleichzeitig kann eine internationale Aufstellung helfen, Kundennähe in neuen Märkten herzustellen oder lokale Expertise einzubinden.
Während internationales Recruiting früher oft mit hohen Kosten, langen Vorlaufzeiten und rechtlicher Komplexität verbunden war, sorgen moderne Technologien heute für deutlich effizientere Prozesse. Cloud-basierte HR-Plattformen und zentralisierte Talentdatenbanken machen es möglich, global zu denken und gleichzeitig lokal compliant zu handeln.
Trotz aller technologischen Fortschritte bringt der Eintritt in neue Länder auch rechtliche, steuerliche und administrative Herausforderungen mit sich. Hier können sogenannte Employee-of-Record-Modelle eine Lösung bieten. Dabei übernimmt ein externer Partner die formale Arbeitgeberrolle im jeweiligen Land. Das Unternehmen bleibt operativ weisungsbefugt, während der Dienstleister sich um Verträge, Gehaltsabrechnung und alle lokalen Regulierungen kümmert.
Dabei sollte jedoch globales Recruiting nicht als kurzfristige Übergangslösung verstanden werden. Eingebettet in eine vorausschauende, datenbasierte Workforce-Planung kann es Unternehmen strategisch befähigen, sich unabhängiger vom lokalen Arbeitsmarkt aufzustellen.
Die Weichen für eine nachhaltige Talentstrategie stellen
Eine zukunftsfähige Talentstrategie ist kein kurzfristiges Projekt, sondern ein kontinuierlicher, unternehmensweiter Prozess. Unternehmen, die ihre Kompetenzen systematisch entwickeln, interne Potenziale aktivieren und global skalieren, verschaffen sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Und das nicht nur bei der Besetzung offener Stellen, sondern auch bei Innovation, Resilienz und Wachstum.
