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IT-SOURCING 2019 – Einkauf meets IT
09.09.19 - 10.09.19
In Düsseldorf

IT-Sourcing 2019 - Einkauf meets IT
09.09.19 - 10.09.19
In Düsseldorf

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In Stiftung Deutsches Technikmuseum Berlin, Berlin

MCC CyberRisks - for Critical Infrastructures
12.09.19 - 13.09.19
In Hotel Maritim, Bonn

Rethink! IT 2019
16.09.19 - 17.09.19
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Businesspeople

Das Thema „Führungskräfte“ ist eine Herausforderung, gerade für den deutschen Mittelstand: Gute werden schnell abgeworben oder sind schwer zu finden. Christoph Kull, Leiter Vertrieb und Marketing DACH bei Workday, zeigt, was Unternehmer tun können, um die Talente von Morgen selbst zu formen.

Schlechte Chefs sind einer der wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter die Motivation verlieren und am Ende kündigen. Doch woher die guten nehmen, wenn nicht stehlen? Eine Herausforderung ist schlicht die begrenzte Zahl an erfahrenen, hochqualifizierten Führungskräften auf dem Markt. Die Konkurrenz ist groß, DAX-Unternehmen locken mit attraktiven Paketen und Tech-Schmieden mit spannenden Themen. Kleinere Unternehmen setzen stattdessen darauf, ihr eigenes Führungspersonal auszubilden.

Doch wie findet man die geeigneten Mitarbeiter, die später Personalverantwortung und Führungsaufgaben übernehmen können? Eine Studie von Gallup legt nahe, dass nur einer von zehn Angestellten wirklich das Zeug hat, ein guter Manager mit Personalverantwortung zu werden. Fast ein Drittel kann aber ein guter Chef werden, wenn ihr Unternehmen in ihre Führungskräfteausbildung investiert, so Gallup. Die folgenden Schritte spielen bei der Erschließung dieses wichtigen Potenzials eine große Rolle:​

1. Wer kann Chef?

Dank moderner Technik und neuer HR-Systeme können Unternehmen die individuelle Leistung ihrer Mitarbeiter besser sehen, verstehen und messen. Mitarbeiterdaten werden ausgewertet, um High Performer schnell zu identifizieren – so können Personaler deren Erfolg analysieren und mit diesem Wissen ihre Personalstrategie optimieren.

Bei der Identifizierung von potenziellen Führungskräften dürfen aber nicht nur Performance-Daten eine Rolle spielen. Die „Emotionale Intelligenz“ der betreffenden Mitarbeiter ist hier mindestens ebenso wichtig. Der Führungscoach Aaron Feinberg arbeitet mit Unternehmen aller Größen in den verschiedensten Branchen. Für ihn ist die Emotionale Intelligenz das „Rückgrat einer erfolgreichen Führungskraft“.

„Führungspersönlichkeiten müssen ihre Mitarbeiter motivieren können“, erläutert Feinberg. „Das wird jedoch nicht funktionieren, wenn es kein Vertrauen gibt und der Verantwortliche keinen Rapport aufgebaut hat. Durch aktives Zuhören, offene Fragen und die Anleitung zum Selbstbewusstsein kann die Führungskraft die interne Motivation ihres Gegenübers offenlegen und diesem dabei helfen, seine Werte zu leben.“

2. HR muss sich Zeit freischaufeln

Heute verbringen Personalverantwortliche mehr als 50 Prozent ihrer Zeit mit administrativer Koordination und Kontrolle. Moderne HR-Lösungen können dazu beitragen, dass viele dieser repetitiven Aufgaben automatisiert werden. So können HR-Kräfte sich stattdessen mit der Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter befassen. Zum Glück müssen sie das Rad nicht immer neu erfinden: Am Markt existieren vorgefertigte Führungsprogramme, auf die Unternehmen zurückgreifen können.

Ein Beispiel ist die „Erfahrungsentwicklung in vier Stufen“ von 3M. Mitarbeiter werden in verschiedenen Stadien ihrer Karriere gemäß ihrer Fähigkeiten und ihres Potenzials trainiert. Die Programme von 3M dauern zwischen drei und zwölf Monate und beinhalten Spot Coaching, 360-Grad-Feedback und ein Abschlussprojekt, bei dem der Mitarbeiter sein gelerntes Wissen sowie seine Fähigkeit demonstriert, dieses im Alltag anzuwenden.

3. Eine Kultur des Lernens

Mit einem guten Start ist es noch nicht getan. Es gilt, eine Kultur des Lernens im Unternehmen zu etablieren – und zwar für die gesamte Belegschaft, so dass auch künftige Führungskräfte sich durch entsprechende Trainings und Kurse bestmöglich auf ihre Position und ihre Personalverantwortung vorbereiten und später dann mit Hilfe des Feedbacks aus dem eigenen Team ihre Fähigkeiten weiter schleifen und ausbauen können. Auch hier spielen intelligente HR-Systeme eine wichtige Rolle, denn sie unterstützen nicht nur HR-Teams bei ihrer Arbeit, sondern geben Mitarbeitern im Unternehmen die Option, ihre Weiter- und Ausbildung selbst in die Hand zu nehmen. Die Art des Lernens hat sich in den letzten Jahren verändert: Video-Tutorials auf Plattformen wie Youtube oder Vimeo geben Nutzern unkompliziert Einblicke in verschiedene Themen – einfach und nutzerfreundlich, wann immer einem danach ist. Innerhalb von Unternehmen ist die Kultur des Lernens meist meilenweit davon entfernt.

Mit Lösungen wie Workday Learning können Unternehmen ihren Mitarbeitern Bildungsangebote ebenso einfach zur Verfügung stellen – mit intuitiver Nutzeroberfläche, personalisierten Präferenzen und Empfehlungen für die eigene Entwicklung. So übernehmen Mitarbeiter aktivere Rollen in ihrer Weiterbildung und können sich gezielt auf die Führungsaufgaben von Morgen vorbereiten.

Fazit

Mittelständische Unternehmen müssen ihren Nachwuchs meist selbst heranziehen. Dabei ist es wichtig, von Anfang an auf eine Kultur des Lernens zu setzen. Nur wer seinen persönlichen Führungsstil, individuelle Stärken entdeckt und sich gleichzeitig seiner Schwächen bewusst ist, wird als Führungskraft seinen Mitarbeitern ein besseres Vorbild sein – und kann ihnen dabei helfen, selbst eine gute Führungskraft zu werden. Konzentrierte Trainingsprogramme, egal ob Einzeln oder in der Gruppe, und ein besseres Verständnis der Mitarbeiter durch moderne Technologie können Unternehmen dabei helfen, alle ihre Führungskräfte und Mitarbeiter ihr volles Potenzial entdecken zu lassen.

www.workday.com
 

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