Macht die Digitalisierung Personalberater überflüssig?

In den letzten zehn Jahren haben viele Unternehmen in digitale Recruiting-Lösungen investiert, die sämtliche Etappen der HR-Wertschöpfungskette abdecken. Ob Social Media-Tools, Active Sourcing-Prozesse, Evaluation, Talentförderung oder kollaborative Arbeitsmittel – sie alle gewinnen an Relevanz.

Eine Untersuchung der internationalen Personalberatung Robert Walters hat ergeben, dass weltweit jährlich etwa zwei Milliarden Euro in innovative HR-Tools investiert werden. Auch wenn 85 Prozent der HR-Start-ups nach rund 18 Monaten wieder vom Markt verschwinden, die digitalen Lösungen bleiben. Sie geben Unternehmen die Möglichkeit, selbst das Active Sourcing zu übernehmen. Wozu dann eigentlich noch auf Personalberater vertrauen?

1. Fehlendes Fachwissen und mangelnde Erfahrung

Die Zeitersparnis durch Bewerbermanagement-Technologien ist unbestritten groß. Dennoch müssen Personalabteilungen die eingegangenen Bewerbungen weiterhin sichten. Besonders im Hinblick auf Stellenprofile, die durch die Digitalisierung entstanden sind (UX Manager, Software Engineers oder Data Analysten), fehlt es oftmals an notwendigem Fachwissen und Erfahrungswerten. Personaler sind auf eine zusätzliche Abstimmungsschleife mit dem jeweiligen Fachbereich angewiesen, was erneuten Zeitaufwand bedeutet. „Eine auf diese Anforderungen spezialisierte Personalberatung kennt die aktuellen Trends und beschäftigt Berater, die über tiefgreifendes Branchen-Know-how verfügen, die Terminologien kennen und mit dem Kandidaten auf Augenhöhe agieren. Folglich kann eine Personalberatung den Stellenanwärter eher vom Unternehmen und der Position überzeugen“, sagt Thomas Hartenfels, Director der Standorte Düsseldorf und Köln bei Robert Walters.

2. Marktwissen, Persönlichkeit und Wechselmotivation

Viele Personalberatungen vertrauen ebenfalls auf die Technologien und Jobbörsen, die auch die idealen Kandidaten selbst nutzen: Google Jobs, Indeed oder auch Google Adwords. Diese unterstützen dabei, Kandidaten zielgerichtet anzusprechen und minimieren den Streuverlust der Stellenanzeige. Zudem ermöglicht es eine genaue Kostenkontrolle, da man für die Klicks auf die Stellenanzeige oder sogar nur für tatsächliche Bewerbungen bezahlt. So können diese Technologien bessere Bewerbungsrückläufe zur Folge haben. Darüber hinaus haben sich Personalberatungen allerdings über die Jahre ein umfangreiches Kandidatennetzwerk aufgebaut, das sie tagtäglich pflegen. Dadurch haben sie spezifisches Marktwissen, kennen bereits die Persönlichkeit und Wechselmotivation der Bewerber und können somit schneller und präziser einschätzen, ob ein Kandidat zum Unternehmen passt und wirklich gewillt ist dort langfristig zu arbeiten.

3. Social Media vs. Individueller Kontakt

Recherchen von Robert Walters zufolge, informieren sich 62 Prozent der Jobsuchenden anhand von Online-Bewertungsplattformen wie Kununu über potenzielle Arbeitgeber. Weitere 68 Prozent der Bewerber nutzen soziale Netzwerke für ihre Jobsuche. Das belegt, wie wichtig eine digitale Employer Brand für die Stellensuche ist. Jedoch sind die Employer Brand und soziale Netzwerke nur ein Berührungspunkt mit der gewünschten Kandidaten-Zielgruppe. In Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, so häufig und intensiv wie möglich mit den Kandidaten zu kommunizieren. Allein auf die sozialen Medien zu setzen reicht bei Weitem nicht aus, da Jobsuchende weiterhin den persönlichen Kontakt und individuelle Betreuung schätzen und wünschen.

4. Versteckte Kosten bei Systemintegration

Durchschnittlich beträgt die Provision für eine erfolgreiche Personalvermittlung zwischen 24 – 35 Prozent des Gehaltspakets eines neuen Mitarbeiters. Bei einem Business Intelligence Spezialisten kann es etwa 27.000 Euro betragen, bei einem Social Media Manager circa 19.500 Euro. Der Kauf von HR-Technologien könnte möglicherweise deutlich günstiger sein. Jedoch müssen diese Technologien in die bestehende Infrastruktur im Unternehmen eingebaut werden, Mitarbeiter müssen für den Umgang mit der Software geschult werden und sie setzt ein hohes digitales Verständnis voraus. Das verursacht versteckte interne Unternehmenskosten, die sich möglicherweise nur bei sehr großem Einstellungsvolumen rentieren und zudem keine kurzfristige Lösung der Personalnachfrage sind, sondern eine gewisse Vorlaufzeit benötigen. Kurzfristiger Personalbedarf kann damit nicht bedient werden.

Der Mensch im Mittelpunkt

„Im Ergebnis stellen Technologien wie Assessment-Tools eine unbestreitbare Hilfe dar, nichtsdestotrotz steigert der technologische Fortschritt das Streben nach menschlicher Interaktion und Zusammenarbeit. Es ist beinahe wichtiger als zuvor, einen persönlichen Kontakt herzustellen und ein Vertrauensverhältnis aufzubauen“, fasst Thomas Hoffmann, Director des Standortes Hamburg, zusammen. „Innovative Technologien sollten deshalb stets als unterstützende Instrumente angesehen werden, der Mensch und zukünftige Mitarbeiter aber weiterhin im Mittelpunkt aller Überlegungen stehen.“

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