In der Krisenzeit sind Unternehmen dazu gezwungen, mobile Arbeit zu ermöglichen. Aber kann man in diesem Fall von New Work sprechen? Auf jeden Fall hat die neue Arbeitssituation den Rückstand der Digitalen Transformation in Deutschland offengelegt.
Seit COVID 19 unser (Wirtschafts-)Leben bestimmt, sind Digitale Transformation und New Work in den Medien noch präsenter geworden. Und das, obwohl New Work ein „alter Hut“ aus den 80er Jahren ist - und somit auch rund zehn Jahre älter als die Anfänge der Digitalen Transformation. Aktuell aber erfährt diese Idee ein Revival mit einer modernisierten Interpretation.
Wenn ich an innovative, digitalisierte Unternehmen denke, dann kommen mir folgende Gedanken: Menschen können frei entscheiden, wann und wo sie arbeiten. Und das gilt mit einem Höchstmaß an situativer Entscheidungsfreiheit, auch im Hinblick darauf, in welchem Umfang und wie intensiv sie sich beteiligen an der Mehrwertgenerierung des Unternehmens. Sie sind hochgradig motiviert, weil das Arbeitsverhältnis zu Vorgesetzten von Vertrauen geprägt ist und die praktizierte Kollegialität allen genau das Maß an Unterstützung gibt, das der Einzelne benötigt, ohne ihn der Eigenverantwortung zu entheben. Dies alles entfaltet sich auf einem Gerüst von Respekt, Wertschätzung und Verantwortungsfreude.
Alles nur eine Utopie oder gar Bigotterie?
Flexibel und von unterschiedlichen Standorten aus zu arbeiten, gilt schon seit einigen Jahren als einer der Inbegriffe moderner Arbeitskultur und macht Arbeitgeber, die solches ermöglichen, attraktiv. Ein wichtiger Wettbewerbsvorteil für Unternehmen in einer von Fachkräftemangel geprägten Arbeitswelt. Häufig jedoch bleibt es bei Angeboten und Versprechungen, weil die Umsetzung nur oberflächlich gelingt. Zuweilen müssten Arbeitnehmer auch damit einhergehende Einschränkungen hinnehmen, die den Vorteil der zeitlichen und räumlichen Flexibilität nahezu neutralisieren. So sind die Möglichkeiten, von zu Hause zu arbeiten, gerade in größeren Unternehmen an die Entscheidung durch den Betriebsrat gebunden. Oder sie richten sich ausschließlich an bestimmte Tätigkeiten, Positionen und Hierarchielevel. Der Aufwand der Abstimmung, bevor die „mobile Arbeit“ aufgenommen werden kann, ist so groß, dass schnell die Lust vergeht, ganz zu schweigen von möglichen Kommentaren der Vorgesetzten und Kollegen, dass Arbeit von zu Hause mit Urlaubstagen gleichzusetzen sei.
Dies sind Aspekte, die für eine New Work-Kultur nicht förderlich sind. Aber was sind die Ursachen dafür? Eifern wir einer utopischen Idee nach oder ist es gar nur die Reaktion auf einen Trend des Arbeitsmarktes, der uns zwingt, der Mangelware „Mitarbeiter“ Wünsche zu erfüllen, für die im Unternehmen (eigentlich) gar kein Raum vorhanden ist?
New Work und Digitale Transformation – Verbündete in einer fast symbiotischen Beziehung oder ein Katalysator des anderen?
In Zeiten der Corona-Krise hat das Home-Office auf einmal eine andere Bedeutung bekommen und wurde dabei zu viel mehr als lediglich einem Benefit für den Arbeitnehmer im Rahmen des Employer Branding. Remote von zu Hause zu arbeiten entwickelte sich zum „Muss“ für Arbeitgeber, die ihre Geschäftsfähigkeit trotz aller Einschränkungen des Lockdowns fortsetzen wollten. Dabei hat man den Begriff des Home-Office zugunsten einer professionelleren Anmutung durch den des „Mobilen Arbeitens“ ersetzt. Genau an dieser Stelle wurde die Digitale Transformation dann zur Stolperfalle, oder sollte man besser sagen: die fehlende Digitale Transformation?
Seit Jahren wird viel darüber geredet: Jedes (vermeintlich) innovative Unternehmen hat sich der Digitalisierung verschrieben, nur blieb es häufig beim Vorhaben, dem Konzept, dem Plan.
Wie sehr wir in Deutschland hinterherhinken wurde spätestens deutlich, als die Unternehmen gezwungen waren, quasi von jetzt auf gleich, Mitarbeiter und Teams nach Hause zu schicken. Es fehlte nicht nur an entsprechendem Equipment wie unter anderem Laptops, VPN-Verbindungen, Toggles, das den Mitarbeitern für eine erfolgreiche Aufgabenbearbeitung zu Hause zur Verfügung gestellt werden musste.
Auch Prozesse und Abläufe, die das erfolgreiche Bearbeiten der Aufgaben von zu Hause gewährleisten, waren auf der umfangreichen Mängelliste zu finden und nicht zuletzt wurde das Fehlen angemessener Sicherheitskonzepte zu einer Herausforderung, an der viele Unternehmen zu knabbern hatten und immer noch haben. So führte manche Home-Office Offensive zum bösen Erwachen hinsichtlich ihres Status der Digitalen Transformation und entlarvte gleichzeitig die scheinbare Freiheit des Arbeitnehmers. Laut globaler OTRS-Umfrage unter 500 Büroangestellten brauchen 90 Prozent mehr IT-Unterstützung seitdem sie dauerhaft aus dem Home-Office arbeiten. 50 Prozent greifen dabei immer noch nach dem Telefon, um den IT-Support anzurufen anstatt sich digital per E-Mail oder Ticket Unterstützung zu suchen.
Was aber ist notwendig und welche Wege gibt, um - von beiden Seiten, Arbeitgeber UND Arbeitnehmer – das innovative Potential eines New Work Konzeptes im Rahmen der Digitalen Transformation zu realisieren?
Zunächst einmal ist Digitale Transformation nicht lediglich die innovative technische Ausstattung eines Unternehmens, sondern ein ganzheitlicher Ansatz, der im Wesentlichen auch ein entsprechendes Mindset aller Beteiligten und die richtige Unternehmenskultur voraussetzt. Wichtig ist auch zu verstehen, dass dieser Change Prozess keiner ist, der jemals abgeschlossen ist. Insofern ist der Begriff „Transformation“ missverständlich. Vielmehr erfahren wir, dass die Digitale Transformation ein Unternehmen von einem Aggregatzustand in einen anderen überführt, der permanente Weiterentwicklung und stetige Veränderung impliziert.
Und: eines geht nicht ohne das andere. New Work zur Realität werden zu lassen, setzt voraus, dass das Unternehmen im Prozess der Digitalisierung vorangeschritten ist und nicht noch in den Kinderschuhen steckt.
Außerdem haben wir gerade durch die Corona-Krise gelernt, dass das Arbeiten von zu Hause nicht automatisch ein Privileg darstellt. Hier spielen viele Faktoren eine Rolle, angefangen von der räumlichen Situation, die der Arbeitgeber in aller Regel nicht beeinflussen kann, über zusätzliche Ausstattung, wie beispielsweise ein Laptop-Stand oder einen zusätzlichen Bildschirm. Ganz wesentlich ist aber die Fähigkeit zur Selbstorganisation des Home-Office-Workers. Hier sind selbstverständlich die Mitarbeitenden gefragt, sich zu beobachten und herauszufinden, unter welchen Umständen ihnen das Arbeiten von zu Hause am besten gelingt und welche Unterstützung sie hierfür benötigen. Vorgesetze wiederum sind gefordert, Führung, Kommunikation, Erwartungen und Ziele an die veränderten Rahmenbedingungen anzupassen.
Mit diesen Überlegungen kann das ursprüngliche New Work Konzept von Frithjof H. Bergmann eine Vision für ein innovatives Unternehmen werden, das es in der Dynamik des Change-Prozesses wirkungsvoll unterstützt - und gleichzeitig den ursprünglichen Gedanken, Menschen einen Ausgleich zu ihrer Arbeit zu ermöglichen, mit einer Tätigkeit, die sie WIRKLICH ausführen möchten, weitertragen.
Fazit
Abschließend lässt sich sagen: New Work kann gelingen, wenn Digitale Transformation ganzheitlich betrachtet wird. Dabei bedeutet New Work aber viel mehr, als von zu Hause oder unterwegs zu arbeiten. In erster Linie geht es darum, die Rahmenbedingungen für ein selbstbestimmtes Arbeiten zu schaffen – und diese sollte ein Unternehmen aus einer Überzeugung heraus ermöglichen, und nicht gezwungenermaßen aufgrund der Corona-Krise. Mit Rahmenbedingungen ist sowohl die fortgeschrittene digitale Struktur eines Unternehmens inklusive IT-Sicherheitskonzept gemeint, aber auch die mentale Haltung von Führungskräften gegenüber New Work.
