Ohne Junior-Stellen fehlt der IT-Nachwuchs

In deutschen IT-Abteilungen laufen gerade zwei Trends gegeneinander. Laut Bitkom Studie aus diesem September, haben 97 Prozent der Unternehmen Probleme, IT-Stellen zu besetzen, und rund drei Viertel erwarten, dass sich der Fachkräftemangel weiter verschärft. Gleichzeitig verschwinden die Stellen, über die Menschen bisher in den Beruf gekommen sind. Nach einer Auswertung des Indeed Hiring Lab ist das Angebot an Einstiegsjobs seit dem Höchststand im Juli 2022 um zwei Drittel geschrumpft, der Gesamtmarkt um 38 Prozent. In der IT fällt der Einbruch besonders deutlich aus: Bei IT-Anwendungen und -Lösungen beträgt das Minus 77 Prozent.

Unternehmen stellen insgesamt zurückhaltender ein. Der Hays-Fachkräfte-Index IT sank im zweiten Quartal 2026 um 38 Prozentpunkte auf 59 Prozent. Besetzt werden vor allem Stellen, deren Nutzen sofort sichtbar ist, und das trifft auf Berufseinsteigende selten zu. Was kurzfristig vernünftig wirkt, öffnet eine Lücke, die später keine Stellenanzeige mehr schließen kann.

Wo früher gelernt wurde, arbeitet heute die KI

Junior-Rollen waren in der IT oft auch Lernjobs. Wer neu anfing, bearbeitete Tickets im First-Level-Support, schrieb Testfälle, baute kleine Skripte und pflegte Dokumentation. An diesen Aufgaben lernten Juniors, wie Systeme zusammenhängen und wo sie brechen.

Genau diese Aufgaben übernehmen zunehmend Coding-Assistenten und Automatisierungs-Tools. 42 Prozent der Unternehmen mit IT-Stellen setzen KI laut Bitkom bereits ein. 55 Prozent erwarten davon, dass klassische Einstiegsaufgaben wegfallen.

Allerdings begann der Rückgang bei den Einstiegsjobs laut Indeed schon vor dem Start von ChatGPT. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) kommt in einer Analyse vom Oktober 2026 zu dem Ergebnis, dass die schwache Konjunktur junge Beschäftigte mehr als doppelt so stark belastet wie ein möglicher KI-Effekt. Bei den 20- bis 29-Jährigen sehen die Forschenden einen negativen Zusammenhang mit KI, der statistisch noch nicht signifikant ist, sich aber über die Zeit verstärkt. Für das einzelne IT-Team spielt die Gewichtung kaum eine Rolle. Ob die Einstiegsstelle dem Sparkurs oder der KI zum Opfer fällt, das Ergebnis ist dasselbe: Es rückt niemand mehr nach.

Die Rechnung kommt in zehn Jahren

Die Senior-Admins und Architekturverantwortlichen von heute sind die Juniors von vor zehn oder fünfzehn Jahren. Wer heute keine Einsteiger einstellt, unterbricht diese Kette. Gleichzeitig gehen die Babyboomer in Rente und nehmen ihr Wissen über gewachsene Systemlandschaften und alte Schnittstellen mit. Dieses Wissen steht selten in einer Dokumentation, es wandert im Arbeitsalltag von Person zu Person.

In vielen IT-Teams hängt deshalb ein kritischer Dienst an einer einzigen Person. Im IT-Jargon heißt das Bus-Faktor eins: Fällt diese Person aus oder geht in Rente, fehlt das Wissen, um den Dienst sicher zu betreiben. In der Infrastruktur würde jede IT-Leitung einen solchen Single Point of Failure sofort beseitigen, im Team bleibt er oft jahrelang bestehen.

Ohne die jüngere Generation hat der Wissenstransfer keinen Empfänger. Trotzdem betreiben laut Bitkom nur 28 Prozent der Unternehmen mit IT-Stellen gezielte Nachwuchsförderung. 20 Prozent haben Programme, um ältere Beschäftigte länger im Job zu halten.

Lernfelder bewusst reservieren

Der erste Schritt, um dem entgegenzuwirken ist organisatorisch. IT-Verantwortliche legen fest, welche Aufgaben trotz KI bei Juniors bleiben. Geeignet sind Aufgaben, bei denen Verständnis mehr zählt als Tempo: Incident-Analysen mit Nachbesprechung, Migrationen kleinerer Dienste, Pflege von Monitoring-Regeln und Rufbereitschaft im Tandem mit erfahrenen Teammitgliedern. Dazu kommt eine neue Junior-Aufgabe: KI-Ergebnisse prüfen. Wer generierten Code reviewt und Fehlannahmen des Modells aufspürt, lernt das System schneller kennen als beim reinen Abtippen. Das funktioniert nur, wenn erfahrene Führungskräfte sich Zeit für Rückfragen nehmen. Diese Zeit gehört in die Kapazitätsplanung.

Der Quereinstieg bringt mit, was fehlt

Der Nachwuchs muss nicht von der Hochschule kommen. Wer aus dem Controlling oder der Logistik in die IT wechselt, kennt die Prozesse, die die IT abbilden soll, und weiß wo ein Workflow im Alltag hakt. Solches Branchenwissen fehlt vielen IT-Teams. Technisches Handwerk dagegen lässt sich systematisch vermitteln. Genutzt wird dieser Weg bislang selten: Nur 17 Prozent der Unternehmen mit IT-Stellen haben laut Bitkom ein Programm für den Quereinstieg.

Umschulen oder einkaufen?

Der Reflex vieler Unternehmen lautet: Senior-Fachkraft einstellen. Bei gefragten Profilen dauert das im Schnitt 7,7 Monate. Eine unbesetzte IT-Stelle kostet im Schnitt rund 37.300 EUR. Danach braucht auch eine erfahrene Fachkraft Zeit, bis sie die eigene Systemlandschaft durchschaut. Eine interne Umschulung startet an einem anderen Punkt, denn die Mitarbeitenden kennen Prozesse und Unternehmenskultur bereits. Sie bleiben oft länger, weil das Unternehmen sichtbar in sie investiert hat.

Was sich von großen Unternehmen übertragen lässt

Große Tech-Unternehmen zeigen, dass Talente dort entstehen, wo Lernen fest eingeplant ist. Eine eigene Akademie braucht ein Mittelständler dafür nicht. Es reichen feste Lernzeit im Sprint und ein klarer Plan, auf dem Einsteiger Schritt für Schritt mehr Verantwortung übernehmen. Eine erfahrene Fachkraft kann zwei Juniors begleiten, wenn ihr dafür Stunden freigeräumt werden. Wo das eigene Team an ihre fachlichen Grenzen stößt, etwa bei Datenanalyse, ergänzen externe Tech-Weiterbildungen das Lernen im Job. 

Einstiegsstellen sind Betriebssicherheit

Einstiegsstellen gehören in die Risikoplanung der IT, gleichrangig mit Backup-Konzept und Security. Wer heute zwei Junior-Stellen streicht, spart nur kurzfristig Personalkosten. Wer sie besetzt, hat 2036 Menschen im Team, die die eigenen Systeme kennen und aktiv Verantwortung übernehmen. Die Art und Weise, wie Nachwuchskräfte lernen, wird durch KI grundlegend erneuert. Die Ausbildungsverantwortung bleibt jedoch unverändert bei den Unternehmen.