Mythos Great Resignation

Warum wir uns eher über “Great Retirement” und “Great Reshuffling” unterhalten sollten

Kündigung

In den vergangenen Monaten wurde vielfach über die  “Great Resignation”, also die millionenfache freiwillige Kündigung des eigenen Jobs, in den USA berichtet. Viele prognostizierten, dass diese auch ihren Weg in den europäischen und deutschen Arbeitsmarkt finden wird bzw. dies bereits getan hat. Unsere niedrige Arbeitslosenquote und andere Indikatoren zeigen aktuell jedoch, dass keine ähnlichen Entwicklungen wie in den USA zu beobachten sind – auch deutsche Arbeitsmarktexpert:innen sind davon überzeugt.

Selbst in den USA kommt es zu einer Neubewertung der Great Resignation, sie wird sogar infrage gestellt. Doch was hat es mit der “Great Resignation” nun auf sich? Ich glaube, dass die Great Resignation in Deutschland zwei grundlegende negative Trends sind, die jetzt zusammengenommen sichtbar werden. Welche diese sind, warum beide Trends einen allgemeinen Reformbedarf offenlegen und was Unternehmen konkret dagegen machen können, lesen Sie im folgenden Beitrag.

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“Great Retirement” statt “Great Resignation”

Ausgangspunkt der Great Resignation ist die Annahme, dass Arbeitnehmer:innen grundsätzlich mit ihrem Job unzufrieden sind und dadurch ermutigt werden, sich nach einem neuen Arbeitgeber umzuschauen oder sogar ohne eine neue Stelle beim aktuellen Arbeitgeber kündigen. Deutsche Zahlen zeigen aber einen anderen Trend: Mehr als 90 Prozent der Angestellten sind mit ihrem aktuellen Arbeitsplatz im Großen und Ganzen zufrieden, so beispielsweise eine Studie von EY

Vielmehr macht sich auf dem deutschen Arbeitsmarkt jetzt der Fachkräftemangel vor allem als eine Folge des demografischen Wandels bemerkbar. Allein in diesem Jahr werden über 1,1 Millionen Arbeitnehmer:innen in den Ruhestand gehen, wohingegen nur 780.000 in den Arbeitsmarkt eintreten. Dieses Defizit wird in den kommenden Jahren bis 2030 auf über 600.000 weiter ansteigen. In Deutschland ist die “Great Resignation” also zuallererst ein angestautes “Great Retirement”, das sich nun manifestiert.

Angestellten wechseln innerhalb von Branchen

Mehr als zwei Drittel der deutschen Arbeitnehmer:innen empfinden allerdings auch eine sehr geringe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber, was der Gallup Engagement Index belegt. Gerade solche Angestellte tendieren eher dazu (zu 42 Prozent), sich sich aktiv auf die Suche nach einer neuen Herausforderung zu machen oder empfänglicher für Abwerbungen zu sein. Hieraus resultieren starke Wechselströme von Angestellten innerhalb von Branchen. Die Corona-Pandemie hat diesen Effekt verstärkt, da Jobwechsel durch neue Arbeitsformen wie Remote Work grundsätzlich einfacher geworden sind. Die “Great Resignation” kann auf dem deutschen Arbeitsmarkt also auch als ein “Great Reshuffling” verstanden werden, als eine Folge der Verschiebung des Arbeitsmarktes von einer Arbeitgeber- hin zu einer Arbeitnehmerzentrierung.

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Arbeitsbedingungen müssen optimiert werden

Welche Schlüsse sollten Unternehmen daraus ziehen? Zunächst müssen Unternehmen verstehen, dass Angestellte heute die Qual der Wahl zwischen unzähligen Jobangeboten haben, für die der Wohnort durch Homeoffice und Co. kaum noch eine Rolle spielt. Arbeitgeber müssen daher langfristige Strategien entwickeln, um ihre Angestellten zu halten und für Bewerber:innen attraktiv zu sein. Klassische Benefits wie ÖPNV-Vergünstigungen oder gesundheitsfördernde Programme und auch Angebote wie Workations sorgen dafür, dass Angestellte sich wertgeschätzt fühlen. Darüber hinaus müssen Unternehmen eine Unternehmenskultur etablieren, die älteren Angestellten die Teilhabe erleichtert, die Integration internationaler Talente ermöglicht und auch Menschen ohne formale Ausbildungen mit einschließt. Die Angestellten bilden das Zentrum des Unternehmenserfolgs und müssen der Ausgangspunkt jedweder Reformanstregung sein. 

Die Bedürfnisse der Angestellten durch Stay Interviews verstehen

Um all dies umsetzen zu können, wird es für Unternehmen immer wichtiger zu wissen, was die eigene Belegschaft im Arbeitsalltag konkret bewegt. Unternehmen sollten daher genau dieses Feedback einholen und abseits der klassischen Entwicklungsgespräche auch sogenannte “Stay-Interviews” (zu deutsch: Bleibe-Gespräche) mit den Angestellten durchführen und nach Verbesserungsvorschlägen fragen – bevor es zu spät ist. Angestellten sollten in diese Gespräche wirklich unvoreingenommen hereingehen können, damit das Feedback möglichst ehrlich und offen erfolgt. Die Ergebnisse der Stay-Interviews sollten dann selbstverständlich in konkrete Prozesse überführt werden, die die Unternehmenskultur langfristig verbessern. Beispielhafte Fragen in einem Stay-Interview könnten beinhalten:

Zur Position 

  • Wie geht es dir in deiner aktuellen Rolle?
  • Wenn du eine Sache in deinen Job ändern könntest, welche wäre das?
  • Was sind deine Karriereziele und welche Eigenschaften von dir nutzen wir noch nicht?

Zur Unternehmenskultur

  • Was müsste passieren, dass du dich aktiv auf die Suche nach einem neuen Job machst?
  • Warum bleibst du bei uns?
  • Wie gut funktioniert deine Work-Life-Balance?

Die Talente von morgen wollen die Zukunft aktiv mitgestalten 

Schlussendlich müssen Unternehmen auch immer die Talente von morgen im Blick haben, um im “War for Talent” einen Vorteil zu haben. Das erreichen Arbeitgeber am besten durch eine Präsenz dort, wo sich die Talente auch wirklich bewegen – auf Karrierenetzwerken, aber auch zukünftig vielleicht im Metaverse, man denke da nur an Spiele wie Fortnite. Arbeitgeber:innen sollten außerdem Ausbildungsinhalte und -gestaltung an die heutige Zeit anpassen – das gilt insbesondere für IT-Berufe. Young Professionals müssen das Gefühl bekommen, dass ihr Unternehmen New Work lebt, eine Vision für die Zukunft hat und sie diese aktiv mitgestalten können. 

Fazit: IT’s a people’s business

Die erwartete große Kündigungswelle bleibt in Deutschland weiterhin aus. Doch mit dem “Great Retirement” und dem “Great Reshuffling” beobachten wir zwei Trends, die durch die Corona-Pandemie verstärkt wurden. Unternehmen müssen die Bedürfnisse der eigenen Belegschaft in der Unternehmenskultur verankern, um auf die Zukunft gut vorbereitet zu sein. Denn mehr denn je gilt: IT’s a people’s business!

Rebecca Clark Recruitee

Rebecca Clarke

Recruitee -

Global Head of People

Rebecca Clarke ist Global Head of People bei Recruitee, einer Software für kollaboratives Recruiting. Mit vielen Jahren Erfahrung im Recruiting undBewerbermanagement wird sie von ihrer Leidenschaft angetrieben, Menschen und interessante Möglichkeiten zusammenzubringen, großartige Teams aufzubauen und inklusive Arbeitsplätze zu schaffen, die Spaß machen.
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