Internationale Talentsuche: Wie’s funktioniert und wie nicht

Führungskräfte im Personalwesen und in der Talentakquise stehen vor einer großen Herausforderung: Sie müssen Mitarbeitende einstellen, die den heutigen Voraussetzungen gerecht werden und gleichzeitig die Anforderungen der modernen Arbeitswelt erfüllen können – selbst unter unvorhergesehenen Bedingungen. 

Globales Recruiting wird immer wichtiger, weil es in Deutschland zunehmend schwerfällt, geeignete Fachkräfte zu finden. Laut dem Global Workforce Report von Remote sollen bis Ende 2026 rund 62 Prozent der Neueinstellungen außerhalb Deutschlands erfolgen. Für den Aufbau einer zukunftsfähigen Belegschaft braucht es daher eine flexible, vorausschauende Talentakquise, die sowohl Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt als auch steigende Erwartungen von Bewerbenden früh erkennt und Strategien laufend anpasst. Fünf konkrete Tipps zeigen, wie HR-Verantwortliche diese Herausforderungen meistern und wettbewerbsfähig bleiben.

Verstehen, was Bewerbende wirklich erwarten

Personalverantwortliche sollten nicht den Fehler machen, anzunehmen, dass Bewerbende nur auf Vergütung und Titel achten. Erfahrungsgemäß legen Arbeitssuchende immer mehr Wert auf stabile und zuverlässige Unternehmen, flexible Arbeitsbedingungen und klare Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Oft zeigt sich allerdings eine Diskrepanz zwischen den Ressourcen und der Unterstützung, die Unternehmen bereitstellen, und dem, was Arbeitnehmende benötigen, um sich sicher und motiviert zu fühlen. Diese Lücke kostet Unternehmen ihre besten Mitarbeitenden, weil sie Talente an Arbeitgeber verlieren, die flexiblere Arbeitsmöglichkeiten bieten. Für Personalverantwortliche heißt das, Stellenanzeigen neu ausrichten und weniger auf eingestaubte Benefits setzen. Stattdessen rücken Work-Life-Balance, Entwicklungschancen, Stabilität und flexible Arbeitsmodelle in den Vordergrund. Unternehmen müssen außerdem klar kommunizieren, wie sie das Wohlbefinden und die Karriere ihrer Mitarbeitenden aktiv fördern.

Generationsunterschiede in der Talentakquise nicht unterschätzen 

Der Arbeitsplatz umfasst mittlerweile mehrere Generationen, die zum Teil grundlegend unterschiedliche Prioritäten haben. Mittlerweile arbeiten in vielen Unternehmen bis zu fünf verschiedene Generationen zusammen, was neue Strategien zur Mitarbeitergewinnung und -bindung erfordert.

Die Erfahrung zeigt, dass jüngere Arbeitnehmende oft maximale Flexibilität und Work-Life-Balance priorisieren, während ältere Generationen eher zu traditioneller Karriereentwicklung und Stabilität neigen. Anstatt zu versuchen, einen einheitlichen Ansatz für alle Kandidaten anzuwenden, müssen Personalverantwortliche unterschiedliche Kommunikationsstrategien für verschiedene Generationen entwickeln. Es empfiehlt sich, einen klaren Kommunikationsrahmen zu erstellen Teammitglieder dabei zu unterstützen, sich auf dem Laufenden zu halten. In einem persönlichen Benutzerhandbuch können Führungskräfte ihre Erwartungen an das Team, ihren Feedback-Stil und ihre Kommunikationspräferenzen skizzieren. 

KI richtig nutzen

Der Einsatz von KI im Recruiting stellt sowohl dringende Herausforderungen als auch bedeutende Chancen dar. Laut dem diesjährigen Remote Recruiting Report erhalten 77 Prozent der deutschen Unternehmen KI-generierte Bewerbungen. Infolgedessen berichteten 71 Prozent der deutschen Recruiter von einem Anstieg an unqualifizierten Bewerbern, was für fast alle Unternehmen (92 Prozent) hierzulande ein erhebliches Problem darstellt. Doch obwohl KI diese Probleme mitverursacht, setzt bereits ein Drittel (33 Prozent) der deutschen Unternehmen auf KI-Technologien im Recruiting-Prozess.

KI ist im Recruiting längst ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Strategisch eingesetzt, automatisiert sie vor allem repetitive Verwaltungsaufgaben, verbessert das Matching zwischen Bewerbenden und Stellenprofilen, kann Bias reduzieren und hilft besonders internationalen Teams, schnell qualifizierte Talente auch in neuen Märkten zu finden. Sinnvoll ist eine schrittweise Einführung, zunächst zur Automatisierung, danach zur Unterstützung von Entscheidungen, mit transparenten, fairen und datenschutzkonformen Tools. Die finale Einstellungsentscheidung bleibt dabei klar beim Menschen, damit Effizienzgewinne nicht auf Kosten von Urteilsvermögen und Empathie gehen.

Transparenz bei der Remote-First-Einstellung

Wenn der Bewerbungsprozess nicht persönlich stattfindet, wie beispielsweise in einem vollständig ortsunabhängig aufgestelltem Unternehmen, müssen traditionelle Ansätze zum Aufbau von Beziehungen neu gedacht werden. Eine Kultur zu schaffen, in der keine Überraschungen entstehen, bedeutet, die Erwartungen von Beginn des Einstellungsprozesses an klar zu kommunizieren.

Eine gute Stellenanzeige beschreibt den Einstellungsprozess klar und transparent und liefert relevante Infos wie Gesprächspartner, Inhalte, Ablauf, Zeitrahmen sowie Gehalt und Benefits, ohne den menschlichen Faktor aus dem Blick zu verlieren. Beim Onboarding helfen regelmäßige, gezielte Gespräche dabei, neue Mitarbeitende ins Team zu integrieren und Vertrauen und Orientierung aufzubauen, was besonders in Remote-Teams wichtig ist. Unternehmen, die in mehreren Regionen rekrutieren, sichern Konsistenz durch regionale Teams innerhalb eines globalen Rahmens, der lokale Erwartungen berücksichtigt und gleichzeitig gemeinsame Werte und Remote-Standards wahrt. 

Die mentale Gesundheit nicht vernachlässigen

Das nachlassende Wohlbefinden vieler Mitarbeitender stellt die Talentakquise weltweit vor neue Herausforderungen. Eine jährliche Umfrage zur Lebensqualität von Arbeitnehmenden zeigt, dass der Anteil derjenigen, die sich selbst als erfolgreich erleben, nach mehreren Jahren positiver Entwicklung in den vergangenen zwei Jahren zurückgegangen ist. Zugleich berichten rund zwei Drittel der mehr als 227.300 Befragten von Problemen mit ihrer mentalen Gesundheit. Ein wesentlicher Treiber ist der steigende Druck, immer wirksamer und leistungsfähiger zu sein, was selbst in zuvor unterstützenden Arbeitsumfeldern Unsicherheit erzeugen kann. 

HR Führungskräfte sind deshalb gefordert, mentale Gesundheit konsequent mitzudenken und sowohl in ihrer Kommunikation als auch in ihren Unterstützungsangeboten sichtbar zu verankern. Programme zur Stärkung von Resilienz können helfen, Stress besser zu bewältigen und sich laufenden Veränderungen anzupassen. Ohne diese Unterstützung wird es für viele deutlich schwieriger, in dynamischen Organisationen langfristig erfolgreich zu bleiben.