Thought Leadership
Die Erwartungen der Mitarbeitenden werden im Jahr 2024 höher sein als je zuvor. Sie möchten beispielsweise ein Mitspracherecht haben, wenn es darum geht, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das ihren individuellen Bedürfnissen entspricht – so die Ergebnisse des aktuellen 2024 Employee Experience Trends Report von Qualtrics.
Mitarbeitende begrüßen neue Technologien, wenn sie ihnen helfen, ihre Ziele zu erreichen. Dazu gehört auch künstliche Intelligenz (KI) sowie passives Zuhören bei Nachrichten und E-Mails. Qualtrics befragte fast 37.000 Mitarbeitende in 32 Ländern über den Zustand der Arbeit. Trends, die das Arbeitsleben im Jahr 2024 bestimmen werden, sind:
- Die „Flitterwochenphase“ am neuen Arbeitsplatz ist vorbei
- Etwas Zeit im Büro ist besser als gar keine – es sei denn, es sind fünf Tage pro Woche
- Mitarbeitende sind mit dem Austausch von Arbeits-E-Mails und Chats einverstanden, um die Employee Experience zu verbessern, stehen aber der Nutzung von Beiträgen in sozialen Medien eher ambivalent gegenüber
- Mitarbeitende mit Kundenkontakt sind unzufrieden, werden schlecht unterstützt und haben das geringste Vertrauen
- Mitarbeitende würden lieber von KI unterstützt als bewertet werden
Die „Flitterwochenphase“ bei einem neuen Job ist vorbei
In der Vergangenheit waren die Mitarbeitenden während des ersten Jahres in einer neuen Position engagierter. Jetzt aber zeigen neue Mitarbeitende ein geringeres Maß an Engagement, Wohlbefinden und Integration im Vergleich zu länger beschäftigten Mitarbeitenden. Laut einem Bericht der Society for Human Resource Management aus dem Jahr 2022 reicht ein neuer Job nicht mehr aus, um zu gewährleisten, dass sich neue Team-Mitglieder in den ersten sechs Monaten engagieren – ein kritischer Zeitraum für Unternehmensleiter, da die Kosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters beträchtlich sind, je nach Position.
39 Prozent der weltweiten Mitarbeitenden, die weniger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, wollen innerhalb der nächsten zwölf Monate das Unternehmen verlassen, ein Anstieg um sechs Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr. Einige kehren sogar an ihren früheren Arbeitsplatz zurück.
| Engagement | Wohlbefinden | Integration | Bleibeabsicht 3+ Jahre | |
| Mitarbeitende in EMEA | 66% | 71% | 73% | 66% |
| Deutsche Mitarbeitende | 61% | 66% | 71% | 69% |
Diese Daten zeigen, wie wichtig die ersten Monate einer neuen Stelle für die Entwicklung engagierter und loyaler Team-Mitglieder sind – dennoch räumen nur 41 Prozent der Personalleiter:innen dem Onboarding neuer Mitarbeitenden Priorität ein, um sie vollständig in das Unternehmen zu integrieren. Da viele dieser neuen Angestellten jedoch von den jährlichen Umfragen zum Mitarbeiterengagement ausgeschlossen sind, entgehen Organisationen möglicherweise wichtige Informationen zu ihrer Bindung an die Firma.
Ein Bereich, in dem Verbesserungen möglich sind, ist die Weiterentwicklung, die zu den wichtigsten Faktoren für das Engagement zählt. Neu eingestellte Mitarbeitende sind jedoch seltener als der weltweite Durchschnitt der Meinung, dass sie ihre Karriereziele erreichen können. Sie führen außerdem seltener Gespräche über ihre Entwicklung. Dies deutet darauf hin, dass Unternehmen Engagement erhöhen können, indem sie sich schon früh auf die Entwicklungsmöglichkeiten ihrer Mitarbeitenden konzentrieren.
„Es reicht nicht aus, großartige Talente ins Unternehmen zu holen“, erklärt Dr. Benjamin Granger, Qualtrics Chief Workplace Psychologist. „In den ersten Monaten erhalten Mitarbeitende einen ersten Eindruck von der Arbeit in einem Unternehmen – und der erste Eindruck lässt sich nur schwer ändern. Einstellung und Onboarding sind untrennbar miteinander verbundene Erfahrungen. Sie benötigen einen roten Faden, der sie miteinander verbindet. Andernfalls riskieren Unternehmen eine frühe und kostspielige Fluktuation.“
Etwas Zeit im Büro ist besser als gar keine – es sei denn, es sind fünf Tage
Die Debatte darüber, wie viele Tage die Teams im Büro verbringen sollten, hält weiter an. Die Studie zeigt, dass die Schlüsselindikatoren für eine positive Erfahrung bei Mitarbeitenden mit hybriden Arbeitsmodellen am höchsten sind. Mitarbeitende in hybriden Arbeitsverhältnissen weisen im Vergleich zu Mitarbeitenden, die Vollzeit im Büro arbeiten, das höchste Engagement, die höchste Bleibeabsicht und das höchste Gefühl von Wohlbefinden und Integration auf. Diejenigen, die in einem hybriden Arbeitsverhältnis stehen, haben sogar höhere Werte als Angestellte, die vollständig remote arbeiten und keine Zeit im Büro verbringen.
| 0 Tage im Büro | 3 Tage im Büro | 5 Tage im Büro | |
| Engagement | 59% | 68% | 55% |
| Bleibeabsicht | 65% | 75% | 67% |
| Integration | 73% | 75% | 66% |
| Wohlbefinden | 68% | 72% | 61% |
Frühere Untersuchungen von Qualtrics geben Aufschluss darüber, warum Mitarbeitende von hybriden Arbeitsmodellen profitieren. Die Hälfte der Mitarbeiter, die mitten in der Pandemie remote arbeiteten, hatten das Gefühl, dass sich ihr körperliches und geistiges Wohlbefinden verbesserte. Dies ist das Ergebnis des Qualtrics Berichts zu den Employee Experience Trends 2022. Gleichzeitig sank jedoch der Grad der vertrauensvollen Beziehungen zu den Kollegen.
„Hybride Modelle bieten Unternehmen eine gute Möglichkeit, individuelle und organisatorische Bedürfnisse in Einklang zu bringen. Sie bieten Flexibilität und lassen gleichzeitig Zeit für die wichtige persönliche Zusammenarbeit“, so Granger. „Dennoch ist eine Einheitslösung vielleicht nicht die beste Strategie. Führungskräfte sind gut beraten, Flexibilität in ihre Arbeitsplatzrichtlinien einzubauen und Menschen mit einem gemeinsamen Ziel zusammenzubringen.“
Angestellte sind mit dem Austausch von Arbeits-E-Mails und Chats zur Verbesserung der Employee Experience einverstanden, stehen aber der Nutzung von Beiträgen in sozialen Medien eher ambivalent gegenüber
Neueste Entwicklungen bieten Unternehmen zusätzliche Möglichkeiten, über Umfragen zum Engagement hinaus herauszufinden, wie sich die Teams verhalten. Im Gegensatz zu direkt eingeholtem Feedback erfordert „passives Zuhören“ keinen zusätzlichen Aufwand, liefert aber dennoch wichtige Erkenntnisse.
Die Mitarbeitenden von heute sind damit einverstanden, dass ihr Arbeitgeber passiv E-Mails, Arbeitsprozesse wie Gesprächsnotizen, virtuelle Sitzungsprotokolle und Chat-Nachrichten mithört, um ihre Employee Experience zu verbessern. 46 Prozent der deutschen Arbeitnehmer:innen sind damit einverstanden, dass ihr Unternehmen E-Mail-Daten nutzt, um ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz besser zu verstehen und zu verbessern. Weniger einverstanden sind sie mit der Nutzung von Beiträgen in sozialen Medien durch Unternehmen, unabhängig davon, ob diese anonym sind oder nicht – nur 41 Prozent der weltweiten Arbeitnehmenden sind mit der Nutzung sozialer Medien einverstanden.
Diese Bequemlichkeit im Umgang mit solchen Technologien spiegelt möglicherweise die Unzufriedenheit wider: Nur 48 Prozent weltweit haben das Gefühl, dass ihr Unternehmen auf ihr Feedback reagiert, während 86 Prozent der Führungskräfte dies denken.
„Vertrauen und Transparenz sind das A und O, wenn es darum geht, passives Zuhören einzubauen“, erläutert Granger. „Führungskräfte können durch passives Zuhören wertvolle Erkenntnisse darüber gewinnen, was sich positiv oder negativ auf die Erfahrungen der Mitarbeitenden auswirkt. Sie müssen aber offen darüber sprechen, wie diese Informationen genutzt werden – und wie nicht.“
Diese Akzeptanz des passiven Zuhörens kann auch ein Kompromiss für die Remote-Arbeit sein. Mitarbeitende, die mindestens einen Tag in der Woche von zu Hause aus arbeiten, sind mit dem passiven Zuhören wesentlich besser vertraut. Weniger als die Hälfte der Mitarbeiter weltweit, die überhaupt nicht von zu Hause aus arbeiten, sind damit einverstanden, dass ihr Unternehmen Erkenntnisse aus ihren Daten gewinnt. Im Vergleich dazu sind 57 Prozent der Angestellten, die mindestens einmal pro Woche von zu Hause aus arbeiten, mit der Weitergabe dieser Informationen einverstanden.
Diese Offenheit ist jedoch nicht immer selbstverständlich, und nicht alle fühlen sich gleichermaßen wohl dabei. Gen Z und der Millennials sind eher bereit, diese Kanäle zu öffnen als ältere Arbeitnehmende. Das gilt insbesondere für Beiträge in sozialen Medien. Fünfundvierzig Prozent der Arbeitnehmerinnen der jüngeren Generationen sind damit einverstanden, dass ihr Unternehmen Erkenntnisse aus ihren nicht anonymen Social-Media-Beiträgen nutzt. Im Vergleich dazu sind es nur 37 Prozent der Generation X und 29 Prozent der Baby-Boomer.
Mitarbeitende mit Kundenkontakt sind unzufrieden, werden unzureichend unterstützt und haben das geringste Vertrauen
Mitarbeitende mit Kundenkontakt*, wie Restaurantangestellte, sind entscheidend für den Geschäftserfolg – und oft der einzige direkte Kontakt des Kunden mit einem Unternehmen. Im Vergleich zu allen anderen Beschäftigten ist die Arbeitsmoral dieser Arbeitnehmenden jedoch am häufig am schlechtesten: Sie fühlen sich nicht ausreichend bezahlt und unterstützt, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen, haben aber auch nicht das Gefühl, dass sie Änderungen an den Arbeitsabläufen vorschlagen können.
| Globaler Trend | Mitarbeitende mit Kundenkontakt | Mitarbeitende ohne Kundenkontakt | |
| Zufrieden mit Gehalt und Sozialleistungen | 59% | 50% | 64% |
| Zufrieden mit der beruflichen Entwicklung | 65% | 60% | 69% |
| Fühlen sich bereit, sich an Veränderungen am Arbeitsplatz anzupassen | 67% | 62% | 71% |
| Fühlen sich in der Lage, die traditionelle Arbeitsweise in Frage zu stellen | 58% | 53% | 62% |
| Vertrauen den Führungskräften | 66% | 60% | 70% |
* Mitarbeitende mit Kundenkontakt sind hier definiert als einzelne Mitarbeiter:innen und Manager:innen, die direkt mit der Öffentlichkeit arbeiten und in ausgewählten Funktionen tätig sind (Speisen-/Getränkeservice, Verkauf, Patientenbetreuung, Kundenbetreuung/Service, IT-Support oder Bildung/Schulung).
Die Pandemie veränderte die Büroarbeit. Es wurden neue Technologien eingeführt, die Erwartungen an die Flexibilität sind höher. Die Art der Arbeit mit Kundenkontakt hindert sie oft daran, von vielen dieser Veränderungen zu profitieren. Dies kann zu einer unzufriedenen Belegschaft beitragen, die nach besseren Ressourcen und Leistungen sucht. Gleichzeitig erhöhen Personalknappheit und Inflation den Druck.
Laut Granger „kann die Bedeutung der Mitarbeitenden mit Kundenkontakten gar nicht hoch genug eingeschätzt werden, und doch erleben sie ihre Arbeit ganz anders. Wir sehen die Auswirkungen dieser Entwicklung, da die Arbeitnehmer:innen ihre kollektive Stärke erkennen – sie fordern bessere Löhne, Sozialleistungen und Arbeitsbedingungen. Selbst scheinbar kleine Verbesserungen haben erhebliche Auswirkungen, wenn es darum geht, dass sich diese Mitarbeiter für den Wert, den sie bringen, anerkannt und geschätzt fühlen.“
Die Investition in Ressourcen, um diese Mitarbeitende an der Basis zu unterstützen, verbessert nicht nur das Engagement, sondern kann sich auch direkt auf die Kundenbindung auswirken. Untersuchungen des Qualtrics XM Institute zeigten, dass sich Investitionen in diese Mitarbeiter:innen durch eine verbesserte Customer Experience auszahlen.
Mitarbeitende würden sich lieber von KI unterstützen als bewerten lassen
Während Unternehmen daran arbeiten, KI in den Unternehmensalltag einzubinden, müssen Führungskräfte das Vertrauen der Mitarbeitenden stärken. Arbeitnehmer:innen fühlen sich mit KI am Arbeitsplatz wohler, wenn sie ein Gefühl der Kontrolle darüber haben, zum Beispiel bei der Erstellung von Aufgaben (61 Prozent der Arbeitnehmer:innen würden KI dafür nutzen) oder als persönlichen Assistenten (51 Prozent der Arbeitnehmer). Anders in Situationen wie Leistungsbewertungen (37 Prozent) oder Einstellungsentscheidungen (29 Prozent).
Eine Ausnahme bilden Menschen, die sich als transgender oder nicht-binär identifizieren. Sie geben an, dass sie KI für Leistungsbeurteilungen (46 Prozent ) oder Vorstellungsgespräche (35 Prozent ) eher nutzen als der weltweite Durchschnitt.
Führungskräfte sind eher bereit, KI zu nutzen als Mitarbeitende der unteren Ebenen. Am positivsten ist hier die C-Suite: Etwa zwei Drittel (65 Prozent) der weltweit Befragten stehen dem Einsatz von KI offen gegenüber, doppelt so viele wie bei den Mitarbeitenden (32 Prozent), die KI nutzen würden. Dennoch ist ein überraschender Anteil des Personals in Bezug auf KI unentschlossen. Nahezu ein Viertel (23 Prozent) ist sich unschlüssig, ob sie KI am Arbeitsplatz einsetzen wollen oder nicht.
Granger fügt hinzu: „Wenn Mitarbeitende engagiert sind und ihren Führungskräften vertrauen, stehen sie dem Einsatz von KI am Arbeitsplatz offener gegenüber – vor allem, wenn sie das Gefühl haben, die Kontrolle darüber zu haben, wie diese Technologien eingesetzt werden. Dies gilt auch, wenn sie überzeugtsind, dass sie ihnen persönlich nützen. Dies unterstreicht einen greifbaren Vorteil des Mitarbeiterengagements und die Bedeutung der Kommunikation individueller Vorteile von KI, wenn Führungskräfte nach Möglichkeiten suchen, intelligente Technologien zur Steigerung von Effizienz und Geschäftsergebnissen einzusetzen.“
Weitere Informationen:
Den kompletten 2024 Employee Experience Trends Report können Sie hier herunterladen.
www.qualtrics.com/de
