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Digitales Gesicht KI 768013051 700

Die deutsche Wirtschaft befindet sich mitten in der digitalen Transformation. Dabei setzen viele Entscheider auf die Entwicklung und den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI). Aus Marketingsicht mag dies richtig sein, doch primär wird Humane Intelligenz (HI) in der nächsten Dekade über den Erfolg bei der Digitalen Transformation entscheiden. 

Der Kampf um HI ist in vollem Gange. Wer dieses Rennen verliert, wird letztendlich auch bei Entwicklung und Einsatz von KI den Kürzeren ziehen.

Kaum ein Thema beschäftigt Wirtschaft und Gesellschaft so stark wie die Digitale Transformation. In Deutschland haben wir die Vision von Industrie 4.0 entwickelt: sich selbst steuernde und miteinander kommunizierende Maschinen, die just in time hoch individualisierte Produkte herstellen. Darüber hinaus zeigen aktuelle Serien wie „altered carbon“ oder „lost in space“ einen Alltag, in dem KI allgegenwärtig ist.

Doch diese Vision bleibt erst einmal Science-Fiction – selbst wenn heute schon jede vierte Maschine in deutschen Fabriken intelligent sein mag, wie der Digitalverband Bitkom im Vorfeld der Hannover Messe verlautbarte. Daher stellt sich die Frage, ob derzeit Firmenlenker bei der Digitalen Transformation ihres Unternehmens nicht den zweiten Schritt vor dem ersten Schritt machen. Nicht umfangreiche Investitionen in KI, sondern in HI sollten das Gebot der Stunde sein. Je stärker die Digitalisierung unserer Gesellschaft voranschreitet, umso dringender werden Menschen mit IT-Kompetenzen benötigt.

IT-Fachkräften kommt eine Schlüsselrolle im digitalen Wandel zu

Diese IT-Experten benötigen zusätzlich starke soziale Kompetenzen, denn sie stellen das entscheidende Bindeglied zwischen den Digitalisierungsprozessen im Unternehmen und der Belegschaft dar. Sie vermitteln die Technik, schulen die Kollegen und arbeiten mit am sogenannten „mindchange“ für den Erfolg von digitalen Veränderungen in Firmen.

Spricht man mit Managern, dann sind sie sich dieser Herausforderung grundsätzlich bewusst. Allerdings treffen sie noch zu selten die notwendigen Entscheidungen. 

Fachkräftemangel heute schon spürbar

Und das, obwohl sie heute schon den Fachkräftemangel im IT-Bereich spüren. Laut Bitkom-Angaben gab es im letzten Jahr 55.000 offene Stellen für IT-Spezialisten in Deutschland, die nicht besetzt werden konnten. Und der Fachverband geht davon aus, dass sich dieser Fachkräftemangel jährlich verstärken wird. „Der Kampf um Talente ist hart und wird noch härter werden", lies Cawa Younosi, Personalchef von SAP Deutschland, im Herbst letzten Jahres verlautbaren.

Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen

Diese Entwicklung wird sich in den nächsten Jahren rasant zuspitzen. Daher sollten Firmen spätestens jetzt umdenken und die Akquisition von HI als Kernaufgabe angehen. Bei uns, der Firma mindsquare, einem IT-Beratungsunternehmen mit Fokus auf Technologie-, Prozess- und IT-Strategieberatung, stehen die Mitarbeiter im Mittelpunkt unserer Geschäftstätigkeit. Bei der Gründung 2007 war uns klar, dass mittelfristig IT-Fachkräfte sich zu einem knappen Faktor für die deutsche Wirtschaft entwickeln würden. Gleichzeitig hatten wir das klare Ziel, innerhalb von 15 Jahren bis zu 500 der besten IT-Absolventen für unser Unternehmen zu gewinnen.

Der Wind hat sich gedreht

Inzwischen hat der Markt sich von einem Nachfrage- zu einem Angebotsmarkt gewandelt. Heute bewerben sich Firmen um Fachkräfte und nicht umgekehrt. Wer dies nicht erkennt und seine Recruiting-Prozesse entsprechend verändert, wird in den nächsten Jahren bitteres Lehrgeld bezahlen. Wie sollte ein erfolgreiches Recruitment aussehen?

Im Grunde gilt: Potenzielle Kandidaten sollten wie potenzielle Kunden behandelt werden. Die Instrumente aus professionellem Customer Service Management können eins zu eins auf das Recruiting übertragen werden. Schnelligkeit wird dabei zu einem entscheidenden Faktor. Kein Bewerber will heute noch Tage, geschweige denn Wochen auf einen Respons warten. Die erste wesentliche Investition für unsere Firma war die Schaffung einer hoch professionellen und agilen Personalabteilung. 

Spielerisch die besten Talente ansprechen

Den gesamten Kommunikationsprozess mit unserer Zielgruppe haben wir auf deren Kommunikations- und Lebenswelten umgestellt. So duzen wir alle Bewerber. Außerdem haben wir die Karrierestufen bei uns aufgebaut wie bei einem Computerspiel: Jedes Level ist klar mit definierten Leistungen verbunden. Dabei kommunizieren wir transparent die Verdienstmöglichkeiten jeder Stufe und das offen auf unserer Internetseite. Kandidaten, die uns auf Veranstaltungen treffen, können sich mittels einer 3D-Brille unsere Büros anschauen. Gerade Informatiker schätzen diesen spielerischen Ansatz. Wir greifen dieses Prinzip selbst im Arbeitsvertrag auf. Erfahrene Personaler wissen, dass dieser eine Hürde darstellt. Unsere Verträge sind gestaltet wie eine Reisebeschreibung ohne jegliche Paragraphen und Verweise auf Gesetze.

Recruitainment

Trotz alledem rekrutieren wir nur den kleineren Anteil unserer Mitarbeiter über direkte Bewerbungen. Die Restlichen erreichen wir dank Active Sourcing. Wir bauen systematische Netzwerke um Studenten auf. Studenten erhalten spezielle Angebote, die sie für ihr Studium nutzen können. Wir setzen außerdem auf Recruitainment. So veranstalteten wir 2017 die erste Deutsche E-Sports Meisterschaft. Und auch unseren Bewerbertag gestalten wir als Erlebnis: Die Bewerber können bei Paintball, Lasertag, Escape Room, Klettern oder Fallschirmspringen ihre zukünftigen Kollegen und Vorgesetzen kennenlernen.

Langfristige Bindung

So gelingt es uns erfolgreich unter den obersten drei Prozent der besten IT-Absolventen zu rekrutieren. Doch wir müssen sie auch halten. Hierfür schufen wir eine eigene Philosophie, die sich ganz auf unsere Mitarbeiter ausrichtet mit Werten wie „Freunde statt Kollegen“. Dabei handelt es sich aber nicht um einfache Postulate, sondern jeder Mitarbeiter erhält einen Leitfaden, wie er diese Werte leben kann und welche Indikatoren es für eine erfolgreiche Umsetzung gibt. 

Außerdem entwickelten wir ein Mitarbeiterkonzept aus der US-Gesundheitswirtschaft weiter, die sogenannte Professional Employer Organisation (PEO). Diese Dachgesellschaften für Personal stellen Krankenhäusern Spezialisten zur Verfügung. Anders als bei der klassischen PEO geht es bei uns nicht um Kosteneinsparungen und Risikominimierung, sondern um die Möglichkeit, Mitarbeitern optimale Entwicklungsperspektiven zu bieten entlang ihres beruflichen Weges. Eine PEO könnte auch eine sinnvolle Lösung sein für Mittelständler, die ihre Kräfte bündeln wollen.

Ferdinando PiumelliDiplom-Ingenieur Ferdinando Piumelli hat das IT-Beratungsunternehmen mindsquare gegründet und aufgebaut. Er gilt als anerkannter Berater rund um den digitalen Wandel bei Industrie und Mittelstand. 

mindsquare.de

 

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