Wie Big Data Ihr HR-Management transformieren kann

Für wen lohnt sich der HR-bezogene Einsatz von Big Data?

Big-Data-Prozesse finden überall dort Anwendung, wo die vorhandenen Datensätze zu umfangreich sind, um manuell von Menschen verarbeitet und analysiert zu werden. Wann das der Fall ist, hängt von verschiedenen Faktoren wie Menge, Vielfalt und Geschwindigkeit der Datenverarbeitung ab. In jedem Fall macht der Einsatz solcher Verfahren nur dann Sinn, wenn entsprechende Instrumente zur Datenerfassung vorgeschaltet sind. Soll heißen: Für kleine Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden wird das höchstwahrscheinlich weniger rentabel sein, während es für mittelgroße Unternehmen mit bis zu 249 Mitarbeitenden bereits lohnenswerter ist.

Große Unternehmen oder sogar Konzerne sollten diese Entwicklung jedoch keinesfalls verpassen. Denn geeignete Big-Data-Tools ermöglichen es Personalverantwortlichen und Führungskräften, fundierte Entscheidungen in kürzerer Zeit zu treffen.

Wie kann Big Data in der HR eingesetzt werden?

Die Einsatzmöglichkeiten von Big Data im Personalwesen sind vielfältig. Die drei folgenden Anwendungsgebiete gehören aus meiner Sicht zu den vielversprechendsten:

1. Talentakquise und Recruiting:
Big Data bietet die Möglichkeit, den gesamten Rekrutierungsprozess zu revolutionieren. Die Technik ermöglicht es, umfassende Datenbanken nach potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu durchsuchen und Profile basierend auf Fähigkeiten, Erfahrungen und anderen Kriterien zu bewerten. Genauso kann der eigene Bewerbungsprozess auf “Breaking Points” – also Punkte, an denen überproportional viele Bewerbende abspringen – untersucht werden.

Durch die Analyse von Bewerbungsunterlagen, Social-Media-Präsenzen und anderen verfügbaren Datenquellen können Unternehmen tiefere Einblicke in die Fähigkeiten, Erfahrungen und Persönlichkeiten der Talente gewinnen. Dies ermöglicht eine präzisere Auswahl und eine bessere Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und Qualifikationsansprüchen. Gleichzeitig können Diversität und Inklusion gefördert werden. Mittels der Datenanalyse können Faktoren, die Diversität begünstigen, erfasst und anhand von Feedback gemessen werden, ob das Unternehmen eine inklusive Arbeitsumgebung fördert.

Zusätzlich können Big-Data-Analysen bei der Gehaltsgestaltung unterstützen. Mittels Marktanalysen können Gehaltsdaten auf dem Arbeitsmarkt analysiert und so sichergestellt werden, dass entsprechend den Qualifikationen und Leistungen der jeweiligen Position vergütet wird.

2. Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit:
Big Data kann verwendet werden, um die Stimmung der Mitarbeitenden durch Analyse von Feedback, Umfragen und sozialen Medien zu verstehen. So können passgenaue Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ergriffen und mögliche Risikofaktoren, die für Fluktuation sorgen könnten, eliminiert werden. Durch die Analyse von Daten zu Mitarbeiterleistungen, -engagement und -zufriedenheit können frühzeitig Trends erkannt werden.

Damit einhergehen können auch die Optimierung der Arbeitsplatzgestaltung, der Arbeitsräume und der Arbeitszeitmodelle. Hier können die Gewohnheiten und Vorlieben der Angestellten so berücksichtigt werden, dass ihre Produktivität und ihr Wohlbefinden gesteigert werden.

3. Leistungsmanagement und Personalentwicklung:
Durch die Auswertung von Leistungsdaten können Unternehmen individuelle Entwicklungspläne für ihre Mitarbeitenden erstellen. Big Data ermöglicht es HR-Abteilungen, die Stärken und Schwächen aller Fachkräfte besser zu verstehen und personalisierte Schulungsprogramme anzubieten. Dies trägt nicht nur zur individuellen Entwicklung bei, sondern steigert auch die Gesamtleistung des Teams.

Außerdem können Rückschlüsse darauf gezogen werden, welche Talente mit wem, zu welcher Uhrzeit und zu welchen Themen am produktivsten oder eben am wenigsten produktiv arbeiten. Das hilft dabei, Teams für Projekte einzuteilen, die besonders effektiv zusammenarbeiten.

Wo Daten sind, sollte auch Datenschutz sein

Seinen Kompass kann und sollte man beim Thema Datenanalyse in der HR an der deutschen Gesetzgebung ausrichten. Der Einsatz von Big Data im Personalwesen erfordert eine besonders sorgfältige Beachtung von Datenschutzrichtlinien, um die Privatsphäre der Mitarbeitenden zu schützen. Um die Rechtslage nicht aus den Augen zu verlieren, sind regelmäßige Schulungen der HR-Abteilung unerlässlich.

Unternehmen sind bei jeder Form der Datenerhebung dazu verpflichtet, die Erlaubnis der betroffenen Teammitglieder einzuholen. Handelt es sich dabei um personenbezogene Daten, muss ein konkreter Verwendungszweck angegeben werden. Das heißt auch: Soll die gleiche Variable kurze Zeit später in einem anderen Zusammenhang untersucht werden, muss erneut die Zustimmung der Angestellten eingeholt werden. Anders ist es, wenn die Daten nach der Erhebung vollständig anonymisiert werden und somit nicht mehr auf eine Einzelperson zurückzuführen sind. Hier dürfen die Daten nach einer einmaligen Einwilligung immer wieder neu verarbeitet und untersucht werden.

Doch nicht zuletzt ist die Art und Weise, wie Big Data in HR-Fragen eingesetzt werden, eine Frage der Moral. Nicht alles, was technisch möglich und im Rahmen der Gesetzgebung ist, ist auch das Beste für das Arbeitsklima. Hier sollte man zwischen solchen Methoden, bei denen Daten völlig anonymisiert werden, bevor sie ausgewertet werden – beispielsweise um daraufhin Prozessstrukturen zu untersuchen und zu verbessern – und solchen, bei denen personenbezogene Daten genutzt werden, um einzelne Angestellte genau unter die Lupe zu nehmen, ihr Verhalten und ihre Arbeitsweise zu analysieren, unterscheiden.

Vertrauen und Respekt zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgebenden ist die Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit, von der beide Seiten profitieren. Orientiert man sich an diesen Richtlinien, können Big-Data-Tools immer noch großen Nutzen bringen, ohne dabei zu tief in die Privatsphäre der Angestellten vorzudringen.