Welche Kompetenzen der Markt wirklich nachfragt –und was das für Reskilling bedeutet

Der Stellenmarkt insgesamt schrumpft spürbar, doch in der IT bleibt die Nachfrage nahezu stabil. Das eigentliche Signal liegt tiefer: Nicht die Zahl der Ausschreibungen verändert sich, sondern ihr Inhalt.

Unternehmen fragen heute präziser nach einzelnen Werkzeugen und Kompetenzen. Für IT-Abteilungen verschiebt sich damit die Frage vom Ob des Reskillings zum Wohin.

Der Markt schrumpft, die IT hält dagegen

2025 wurden in Deutschland mehr als zehn Millionen Stellen ausgeschrieben, 8,6 % weniger als im Vorjahr. Der Rückgang zieht sich durch fast alle Berufsgruppen. Ausgerechnet die IT und Telekommunikation weicht von diesem Muster ab: Mit einem Minus von rund 1 % bleibt die Nachfrage praktisch konstant.

Das zeigt der Job- und Gehaltsreport 2026 von WBS TRAINING, der mehr als zehn Millionen Stellenanzeigen aus dem Jahr 2025 gemeinsam mit index Research ausgewertet hat. Über die Berufsgruppen hinweg zeichnet sich dasselbe Bild ab: Wo insgesamt weniger gesucht wird, hält sich die IT bemerkenswert gut.

Stabilität ist dabei nicht gleich Stillstand. Die Zahl der IT-Ausschreibungen bleibt konstant, ihr Inhalt aber verschiebt sich. Wer die Zahlen nur auf der Oberfläche liest, übersieht die eigentliche Bewegung im Markt: Sie findet innerhalb der Stellenprofile statt.

Die Nachfrage verschiebt sich auf einzelne Werkzeuge

Statt breiter Rollenbeschreibungen fordern Unternehmen zunehmend konkrete Tools. Genau hier lässt sich ablesen, wohin sich die IT-Arbeit bewegt. Der Report macht die Verschiebung an einzelnen Technologien fest, die im Jahresvergleich deutlich häufiger verlangt werden:

• Python wird 23 % häufiger genannt und untermauert die Verlagerung hin zu Automatisierung und datennaher Arbeit.
• CRM-Systeme legen mit 83 % am stärksten zu, getrieben durch die enge Verzahnung von Vertrieb, Marketing und IT.
• Power BI legt im Finanz- und Rechnungswesen um 20 % zu. Für IT-Abteilungen ist das ein Signal, dass Datenkompetenz über die klassische IT hinaus in die Fachbereiche wandert.

Ein Wert fällt durch seine Beständigkeit auf: SAP bleibt berufsgruppenübergreifend gesetzt. Die Anforderung taucht nicht nur in klassischen IT-Rollen auf, sondern auch dort, wo Fachprozesse auf die Systemlandschaft treffen. Für IT-Verantwortliche heißt das, dass SAP-Know-how eine Konstante bleibt, während sich rundherum die gefragten Zusatzkompetenzen bewegen.

Diese Granularität ist der eigentliche Befund. Die Nachfrage denkt in Werkzeugen, nicht in Titeln. Eine Stelle wird über die Frage definiert, ob jemand eine bestimmte Aufgabe mit einem bestimmten Tool lösen kann.

Vom Jobtitel zum konkreten Skill

Für die Personalplanung in IT-Abteilungen hat das direkte Folgen. Eine Ausschreibung, die nach einem allgemeinen Profil sucht, trifft den Markt weniger genau als eine, die eine klar benannte Kompetenzlücke adressiert. Der Blick auf den Titel im Lebenslauf verliert an Aussagekraft, entscheidend wird die konkrete Fähigkeit.

Ein Beispiel aus dem Alltag mittelgroßer IT-Abteilungen: Eine Anwendungsbetreuerin, die bislang Reports manuell zusammenstellt, wird mit einer gezielten Power-BI-Qualifikation zur gefragten Datenanalystin im eigenen Haus. Die Rolle bleibt, die Kompetenz verschiebt sich. Genau solche Übergänge werden planbar, sobald man in Skills statt in Stellenbezeichnungen denkt.

Der Fachkräftemangel verstärkt diese Logik. Wer offene IT-Positionen über den externen Markt allein nicht besetzt bekommt, muss intern qualifizieren. Verschiedene Strategien zur Bewältigung des IT-Fachkräftemangels laufen deshalb auf denselben Kern hinaus: den vorhandenen Mitarbeitenden gezielt die Werkzeuge geben, die der Markt heute verlangt.

Gehälter: Fachkräfte legen stärker zu als die Führungsebene

Dass sich diese Kompetenzen auszahlen, zeigt der Blick auf die Vergütung. In der IT liegt das durchschnittliche Bruttojahresgehalt bei 69.378 €, auf Führungsebene bei 81.080 €. Die absolute Spitze bleibt also bei den Führungsrollen. Die Dynamik verläuft jedoch anders.

Den stärksten Zuwachs verzeichnen nicht die Führungskräfte, sondern die Fachkräfte an der Basis. IT-Fachkräfte mit Berufsausbildung legen um 9,9 % zu und damit stärker als die Führungsebene. Das gefragte Zusatzprofil verändert den Marktwert dort am deutlichsten, wo eine konkrete Lücke geschlossen wird.

Diese Entwicklung fügt sich in das größere Bild der amtlichen Verdienste nach Branchen und Berufen ein, in dem Gehaltssprünge über alle Branchen hinweg eher moderat ausfallen. Vor diesem Hintergrund ist ein zweistelliger Zuwachs für ausgebildete IT-Fachkräfte ein deutliches Signal. Für die Personalarbeit heißt das, dass eine Vergütung streng nach Hierarchiestufe die Realität nicht mehr abbildet. Gefragte Kompetenz wird eigenständig teurer.

Selbst ausbilden oder einkaufen?

Bevor eine IT-Abteilung in Reskilling investiert, steht eine strategische Entscheidung: die fehlende Kompetenz extern einkaufen oder intern aufbauen. Beide Wege haben ihren Preis, und welcher besser passt, hängt von der jeweiligen Kompetenz ab.

Der externe Weg stößt in einem engen Markt an Grenzen. Wo für viele Spezialrollen qualifizierte Kandidaten fehlen, kann sich die Nachbesetzung ziehen, und Unternehmen konkurrieren um dieselben knappen Profile. Das macht den Blick nach innen interessant.

Der interne Aufbau spielt seine Stärke dort aus, wo neue Kompetenzen an vorhandenes Wissen anknüpfen. Eine vorhandene Mitarbeiterin kennt die Systemlandschaft, die Prozesse und das Team bereits. Ihr fehlt oft nur ein klar benennbares Werkzeug, etwa Power BI oder ein CRM-System. Diese Lücke lässt sich gezielt schließen, während ein externer Neuzugang das Umfeld erst verstehen muss.

Gerade bei Kompetenzen, die an bestehendes Wissen anknüpfen, kann interne Qualifizierung deshalb eine attraktive Alternative zur externen Rekrutierung sein. Externe Einstellungen bleiben sinnvoll, wenn im Haus niemand an die gefragte Kompetenz anknüpfen kann. Für die Grundlast der Qualifizierung aber lohnt der Blick ins eigene Team.

Reskilling planen, statt mit der Gießkanne zu qualifizieren

Aus diesen Zahlen folgt eine klare Aufgabe für IT-Abteilungen. Weiterbildung nach dem Gießkannenprinzip, bei der alle dasselbe Grundlagenseminar durchlaufen, passt nicht zu einem Markt, der einzelne Werkzeuge nachfragt. Wirksam wird Reskilling erst, wenn es an einer realen Lücke ansetzt.

Die Lücke zuerst benennen

Der erste Schritt ist eine ehrliche Bestandsaufnahme: Welche Kompetenz fehlt konkret, und welches Tool verlangt der Markt genau dafür? Wer Python, ein CRM-System oder Power BI gezielt aufbaut, weil im eigenen Bereich nachweislich danach gesucht wird, erzielt einen anderen Effekt als jemand, der breit und ohne Bezug zum Tagesgeschäft lernt. Die Unterscheidung zwischen Reskilling, Upskilling und Preskilling hilft, den passenden Weg zu wählen: kompletter Rollenwechsel, Vertiefung im angrenzenden Feld oder das Erproben neuer Aufgaben vor der Festlegung.

Lernen in den Arbeitsalltag holen

Der zweite Schritt betrifft die Rahmenbedingungen. Erfahrene Fachkräfte steigen dann ein, wenn es nicht um längst Beherrschtes geht, sondern um konkrete neue Werkzeuge für ihre Aufgaben. Geschützte Lernzeit als Teil der Arbeitszeit wirkt dabei stärker als der Vorsatz, sich Inhalte irgendwann nebenbei anzueignen. Und wenn das Gelernte am Montag direkt ins Projekt einfließt, wird Qualifizierung vom Zusatzaufwand zum Werkzeug.

Kompetenz schlägt Kontinuität

Die IT bleibt am Stellenmarkt stabil, doch unter dieser Oberfläche ordnet sich die Nachfrage neu. Sie richtet sich an einzelnen Werkzeugen aus, belohnt gefragte Fachkompetenz mit den stärksten Gehaltszuwächsen und macht den Jobtitel zum schwachen Auswahlkriterium.

Für IT-Abteilungen ist das eine Einladung, Reskilling als Steuerungsinstrument zu begreifen. Wer die eigenen Kompetenzlücken kennt und gezielt schließt, besetzt Rollen aus den eigenen Reihen, hält Wissen im Haus und bleibt handlungsfähig, während der Markt enger wird. Am Ende zählt nicht, wie lange jemand eine Position innehat, sondern welche Kompetenz er heute einbringt.

(red/WBS TRAINING)