Thought Leadership
In Zeiten des Umbruchs kommt es immer stärker auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter an, agil und flexibel auf neue Anforderungen und Herausforderungen zu reagieren.
Das gilt für die aktuell stark fortschreitende Digitalisierung, immer schnellere Veränderungen der Marktsituation oder unerwartete Herausforderungen, wie die weltweite Pandemie und ihre Folgen. Der größte Multiplikator in Unternehmen für die Vermittlung entsprechender Kompetenzen an alle Mitarbeiter, sind die Führungskräfte. Aber wie steht es mit der Führungskräfteentwicklung? Laut einer McKinsey-Studie mit über 500 CEOs sind nur 11 Prozent der Unternehmen davon überzeugt, dass ihre Initiativen zur Entwicklung von Führungskräften die gewünschten Ergebnisse bringen. Die Studie “Revamping Leadership Development” von Skillsoft und HR.com bestätigt dieses Ergebnis.
Nur ein Fünftel der befragten Mitarbeiter gab an, dass ihre Manager oder Führungskräfte effektiv führen. Corporate Learning-Experte Skillsoft zeigt auf, woran sich erkennen lässt, dass es Zeit ist, die Führungskräfteentwicklung im Unternehmen zu überdenken und gibt Tipps dazu, was bei der Gestaltung eines neuen Programms beachtet werden sollte.
#1 Fehlende Resultate bei Innovationen und Unternehmenswachstum
Im heute zunehmend digitalen, schnelllebigen und wettbewerbsorientierten Geschäftsumfeld sind Unternehmen ohne einen Plan zur Führungskräfteentwicklung nicht in der Lage, zu wachsen oder Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Die Entwicklungs- und Lernprogramme für Führungskräfte müssen sich an der Strategie und den Zielen des Unternehmens orientieren und sicherstellen, dass neue Führungskräfte auf die Anforderungen und Veränderungen vorbereitet sind.
Tipp: Suchen Sie nach Kursen, Programmen, Lerninhalten und Ressourcen, die Führungskräften eine kontinuierliche Kompetenzentwicklung bei der Handhabung von Veränderungsprozessen ermöglichen. Dabei sollten auch Themen mit einem Fokus auf Innovation, Agilität, Resilienz und emotionale Intelligenz abgedeckt werden.
#2. Management-Einsteiger haben es schwer
Eine Führungskraft, die zum ersten Mal Managementaufgaben übernimmt, steht unter enormem Druck. Ohne die richtige Vorbereitung und das richtige Coaching ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie scheitert. Dies wiederum wirkt sich auf Leistungsziele, Mitarbeiterengagement, Produktivität und die Kultur der Arbeitsgruppe aus.
Tipp: Warten Sie nicht, bis Mitarbeiter ins Management aufsteigen, um sie als Führungskräfte aufzubauen. Die Förderung von Nachwuchskräften ist ein wichtiger Faktor, um die Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und sie für zukünftige Aufgaben zu rüsten. Der Aufbau von Fähigkeiten im Rahmen der Mitarbeiterförderung, die Vermittlung von Verantwortlichkeiten, die unternehmerische Umsetzung und die Nutzung der emotionalen Intelligenz, sind für die Entwicklung und den Erfolg eines Management-Neulings von entscheidender Bedeutung.
#3. Hierarchischer Aufbau mit Befehl und Kontrolle
Studien zeigen, dass es einen Wandel bei den Führungskompetenzen in Unternehmen gibt und die Führungsverantwortung auf mehr Mitarbeiter ausgeweitet wird. Unternehmen flachen ihre Hierarchien von oben nach unten mithilfe stark kollaborativer und funktionsübergreifender Teams ab, um Innovationen voranzutreiben.
Tipp: Führungskräfte gibt es in vielen Ausprägungen. Sie stehen entweder einem Funktionsbereich, einem Team oder nur einem einmaligen Projekt in Ihrem Unternehmen vor. Befähigen Sie Führungskräfte mit Lernangeboten, die Qualitäten wie agile Arbeitsweise, Bescheidenheit, das Führen von Teams und kundenzentrierte Führung abdecken.
#4. Führungsentwicklung nur für eine sehr kleine Gruppe
Ein Manager der alten Schule, der alle Entscheidungen allein trifft, ist nicht mehr zeitgemäß oder effektiv. Moderne Unternehmen sind agil und teamorientiert aufgestellt. Führungskräftetraining war jedoch in der Vergangenheit oft sehr umfassend, kostspielig und nicht auf den Kontext des Lernenden bezogen. Heute hat sich das Umfeld, in dem Führungsentwicklung stattfindet, sehr gewandelt und demokratisiert. So können zukünftige Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen ihrer Karrierereise unterstützt werden.
Tipp: Stellen Sie Lerninhalte zur Verfügung, die Führungskräfte auf ihrem gesamten Karriereweg unterstützen und speziell auf die Bedürfnisse der unterschiedlichen Führungstypen zugeschnitten sind: Management-Neulinge, Projektleiter oder themenbezogene Experten, Manager der mittleren und oberen Ebene. Wenn man Lerninhalte zum Thema Führungsverhalten allen interessierten Personen zugänglich macht, demokratisiert dies das Lernen und unterstützt eine inklusive, kontinuierliche Lernkultur.
#5. Kundenzufriedenheit lässt nach (CSAT-Werte)
Führungskräfte in einer kundenzentrierten Unternehmenskultur erkennen besondere Ansprüche und Bedürfnisse ihrer Klientel, verstehen Kundenprozesse und begegnen diesen mit Wertschätzung. Für sie steht der Kunde immer an erster Stelle. Wenn Ihre Mitarbeiter mit Kunden interagieren, ist dies für den Kunden eine Erfahrung, die sich auf die Marke, den Ruf und den Umsatz Ihres Unternehmens auswirkt. Sind Ihre Mitarbeiter schlecht vorbereitet oder agieren unglücklich in ihrer Rolle, kann der Umgang mit Kunden unproduktiv sein oder sogar Schaden anrichten.
Tipp: Befähigen Sie Ihre Führungskräfte dazu, zuzuhören und besten Kundenservice zu bieten. Lernlösungen zum Thema emotionale Intelligenz, Coaching, Mitarbeiterentwicklung und Empathie können bewirken, dass Führungskräfte, die direkt mit Kunden zu tun haben, Teams besser führen und die Kundenzufriedenheit steigern können.
#6. Keine Nachfolgeplanung
Eine fehlende Nachfolgeplanung kann Ihr Unternehmen gefährden, wenn beispielsweise eine oder mehrere Führungskräfte ausfallen, in den Ruhestand gehen oder plötzlich aus dem Unternehmen ausscheiden. Erfolgreiche Unternehmen evaluieren diese Planungen in regelmäßigen Abständen, schulen ihre Mitarbeiter übergreifend und entwickeln deren Führungskompetenzen, unternehmerisches Wissen und ein ganzheitliches Verständnis für das Unternehmen.
Tipp: Bieten Sie ein breit gefächertes Schulungsprogramm zur Entwicklung von Führungskräften an, um Mitarbeiter mit Führungspotenzial zu fördern und eventuell auftretenden Herausforderungen im Bereich der Führungskräfte begegnen zu können.
#7. Schulungen werden zurückgestellt
Selbst in Zeiten, in denen das Geschäft gut läuft, können Trainings aufgrund von Budgetbeschränkungen, der fehlenden Verfügbarkeit von Schulungsleitern, sich ändernden Geschäftsanforderungen und vielem mehr zurückgestellt werden. Das bloße Umstellen von Präsenzschulung auf Online-Unterricht ist in der Regel jedoch nicht hilfreich. Es kommt vielmehr darauf an, Lerninhalte gezielter auf die Zielgruppen und deren Bedürfnisse abzustimmen.
Tipp: Suchen Sie Führungskräfteschulungen aus, die speziell für eine digitale Erfahrung entwickelt wurden und die sich als Ergänzung der von Schulungsleitern angebotenen Aktivitäten eignen. Digitale Führungsinhalte sollten multimodal integrierbar sein und praxisnahe, szenario-basierte Lerninhalte beinhalten.
„Mit einer agilen Denkweise können Führungskräfte die Kompetenzen in ihren Teams aufbauen, um schnell auf veränderte Situationen und Anforderungen zu reagieren, Hindernisse zu überwinden und das Unternehmen so auch in turbulenten Zeiten erfolgreich weiterzuentwickeln,“ erklärt Andreas Rothkamp, VP DACH-Region bei Skillsoft. „Hierfür gilt es, die Führungskräfteentwicklung zu demokratisieren und bei einem erweiterten Mitarbeiterkreis Kompetenzen aufzubauen. Heutige digitale Angebote ermöglichen es, die Schulungsinhalte in kurzen, praxisnahen Einheiten genau auf die entsprechende Zielgruppe und deren Bedürfnisse auszurichten.“
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