Thought Leadership
Es ist nicht zu übersehen: Die Digitalisierung verändert zunehmend nicht nur einzelne Branchen und Bereiche, sondern die gesamte Art, wie Geschäftsmodelle ineinandergreifen und Menschen arbeiten. HR-Funktionen wie Recruiting, Talent Management und Personalentwicklung werden damit noch wichtiger, um qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und zu halten.
Gefordert ist aber auch ein genereller Mentalitätswandel, wenn vermeintliche Gewissheiten zunehmend obsolet werden. Neben einer angemessenen Bezahlung, verantwortungsvollen Aufgaben und Aufstiegsperspektiven müssen Unternehmen künftig auch mit einem modernen Führungsstil, zeitgemäßen Arbeitsformen und allgemein hoher Beweglichkeit punkten. Vier HR-Trends zeigen, wo der Fokus liegt.
Mehr Eigenverantwortung und flachere Hierarchien
Unternehmen mit starren Top-Down-Strukturen haben zunehmend geringere Chancen auf Erfolg. Wo Geschäftsprozesse aufgrund von Digitalisierung immer schneller und komplexer werden, macht es kaum mehr Sinn, Führungskräfte zunächst lange diskutieren und entscheiden zu lassen, was Mitarbeiter im Anschluss ausführen sollten. Stattdessen müssen sich Teams heute möglichst eigenverantwortlich, schnell und flexibel zusammenfinden können, um aktuell anstehende Aufgaben mehr oder minder autonom zu lösen.
Gleichzeitig erfordert auch der allgemeine Wertewandel ein neues Maß an Freiheit und Vertrauen, nachdem gerade junge Menschen Wert auf Qualitäten wie Raum für eigenes Entscheiden und Selbstbestimmung legen. Angebote wie Co-Working-Spaces, Home Office und flexible Arbeitsplätze sollten greifbarer Ausdruck dieser Haltung sein. Aber noch viel wichtiger ist, dass sie auch von innen heraus und wahrhaftig gelebt wird, insbesondere auf Führungsebene.
Führungskräfte brauchen mehr Leadership-Qualitäten
Der autoritäre Chef der alten Schule hat in vielen Branchen ausgedient. Gerade jene Menschen, die in Unternehmen Schlüsselfunktionen einnehmen, lassen sich heute nicht mehr auf eine Kultur bestehend aus Vorgaben, Kontrollen und Sanktionen oder auf Managementmethoden ein, die lediglich auf Ziele und Aufgaben fokussieren. Vor allem die Vertreter des klassisch-kontrollierenden Manager-Typus sind damit vielerorts aufgefordert, jetzt ihre Leadership-Qualitäten auszubauen.
Dazu gehört etwa die Fähigkeit, eine attraktive Vision zu entwickeln und andere dafür zu begeistern, gewinnend zu kommunizieren, Mitarbeiter zu unterstützen, in ihr volles Potenzial zu gelangen oder auch unternehmerische Chancen zielstrebig zu nutzen, das Ganze gepaart mit einem glaubhaften Vorleben der Unternehmenswerte. Ebenfalls gefordert ist die Kompetenz, mit typischen Merkmalen der heutigen VUKA-Welt wie Komplexität oder fehlende Planbarkeit souverän umzugehen. Unternehmen und Personalverantwortliche müssen vor diesem Hintergrund künftig klar zwischen Leader- und Managerkompetenzen unterscheiden – vor allem bei der Besetzung künftiger Führungspositionen.
Unternehmen werden immer agiler
Agilität und die damit verbundene New Work-Kultur wird weiter Wirklichkeit. Konkret bedeutet das zum Beispiel, dass Arbeit in Unternehmen künftig immer häufiger nicht mehr klassisch nach Abteilungen verteilt erledigt wird, sondern in Projekten und Teams, die sich regelmäßig neu und in wechselnden Konstellationen zusammenfinden. Das sorgt nicht nur für die heute nötige Reaktionsschnelligkeit, sondern befördert – in Abgrenzung zum altbekannten Silo-Denken – einen kontinuierlichen und ressortübergreifenden Know-how-Austausch, der bessere Ergebnisse unterstützt und zusätzlichen Vorsprung ermöglicht. Führungskräfte fungieren dabei vorrangig als Moderator und Coach wechselnder Gruppen.
KI-gestütztes Recruiting
Schon aufgrund des Fachkräftemangels in vielen Bereichen müssen HR-Verantwortliche beim Besetzen von Schlüsselpositionen und Funktionen im Top-Management künftig noch mehr persönlichen Einsatz, Zeit und Kreativität investieren. Erschwerend hinzu kommen nicht selten individuelle Herausforderungen wie eine unattraktive Lage fernab gefragter Metropolen oder Versäumnisse beim Aufbau eines attraktiven Employer Brandings. Umso wichtiger werden IT-Lösungen auf Basis künstlicher Intelligenz (KI), um einzelne Bereiche von Bewerbungsprozessen zu automatisieren, wo dies gut zu vertreten ist.
Schon heute ermöglicht KI zum Beispiel, eine erste Auswahl auf Basis einer computergesteuerten Sprachanalyse zu treffen. Trotz unterstützender Technik verliert das persönliche Gespräch nicht an Bedeutung – im Gegenteil: Vor allem Positionen im Top-Management oder mit hoch spezialisierten Profilen können nur im Rahmen individualisierter Auswahlprozesse adäquat und nachhaltig besetzt werden.
Ulrich Leckner-Grevel, Partner, Rochus Mummert Executive Consultants GmbH
www.rochusmummert.com
