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Job Search

Welche Auswirkungen hat die Digitalisierung auf Bewerbungs- und Einstellungsprozesse? Fünf wichtige Aspekte, die Unternehmen und Bewerber beachten sollten, um mit der Entwicklung Schritt zu halten.

Viel ist momentan zu lesen über die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Anforderungen an unseren Arbeitsalltag – aber auch bei der Mitarbeitersuche und beim Bewerbungsprozess bleibt die Zeit nicht stehen. Talent Management-Spezialist SumTotal hat fünf wichtige Aspekte zusammengefasst, bei denen deutlich wird, wie die digitale Evolution die moderne Arbeitswelt beeinflusst. Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter beziehungsweise Bewerber sollten diese Gesichtspunkte beachten, um nicht den Anschluss zu verlieren.

1. Der Einfluss von Sozialen Netzwerken

Soziale Netzwerke haben die Art und Weise, wie Unternehmen Mitarbeiter anwerben und wie Menschen nach Jobs suchen, verändert. Soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram und LinkedIn oder Xing bilden inzwischen wichtige Eckpfeiler bei der Job- und Mitarbeitersuche. Hinzu kommen weitere neue soziale Netzwerke wie Amino Apps, Raftr oder Hype, die jeweils Millionen von Nutzern haben und alternative Plattformen anbieten, auf denen Menschen alle möglichen Arten von Informationen teilen können. In der neuesten CareerBuilder-Umfrage unter Personalchefs und HR-Mitarbeitern gaben über 70 % der Arbeitgeber an, dass sie inzwischen soziale Netzwerke nutzen, um Bewerber vor der Einstellung zu überprüfen.

Die Nachteile der Nutzung von sozialen Netzwerken im Einstellungsprozess sind offensichtlich und es gibt sogar rechtliche Risiken für Arbeitgeber, die sich die Online-Profile von potentiellen Bewerbern ansehen – Stichwort Screening. Ein Profilbild kann ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter und andere Eigenschaften von Personen zeigen, die sich möglicherweise auf den Einstellungsprozess auswirken können. Damit könnten Bewerber möglichen Vorurteilen oder Präferenzen von Personalchefs ausgesetzt werden. Zugegeben, dasselbe geschieht auch beim persönlichen Vorstellungsgespräch, doch in diesem Szenario wurde der Bewerber zumindest eingeladen und kann mit positivem Auftreten ein besseres Bild von sich vermitteln. Wird er erst gar nicht eingeladen, entfällt diese Chance.

2. Die Macht der persönlichen Markenbildung

Die meisten modernen Arbeitnehmer sind in der digitalen Welt präsent. Sie hinterlassen dabei einen digitalen Fußabdruck, der zur Wahrnehmung von außen beiträgt. Normalerweise ist diese Online-Präsenz etwas Positives und kann zu einer Art persönlicher Markenbildung beitragen. Personalchefs belohnen Bewerber, die hierbei Kommunikationsfähigkeiten belegen, einen professionellen Eindruck erwecken, Kreativität zeigen und Hintergrundinformationen teilen, die ihre beruflichen Fähigkeiten untermauern. Einige Unternehmen überdenken bei der Beurteilung von Bewerbern zwar aufgrund der rechtlichen Aspekte das Einbeziehen von Informationen aus den sozialen Netzwerken. Auf der anderen Seite gibt es aber auch HR-Verantwortliche, die für bestimmte Positionen grundsätzlich Bewerber ablehnen die keine Online-Präsenz haben.

Entscheidend ist, welche Inhalte ein Arbeitssuchender für HR-Abteilungen einsehbar im Netz präsentiert – ob absichtlich oder unabsichtlich. Es ist heute unerlässlich, den eigenen digitalen Fußabdruck regelmäßig zu überprüfen, um sicherzustellen, dass das persönliche Profil den gewünschten Eindruck vermittelt. Die meisten online-Daten werden zudem in der Cloud erfasst, ausgelesen, gespeichert. Damit sind sie möglicherweise auch für Personen sichtbar, für die sie nicht gedacht waren oder sogar nachdem man davon ausgegangen ist, die Informationen gelöscht zu haben. Wer sicher gehen möchte, sollte sich an die alte Social Media Regel halten, nur solche Inhalte zu posten, bei denen es nicht stören würde, wenn sie morgen in der Zeitung zu lesen wären.

3. Der Peer-to-Peer Effekt

Jeden Monat nutzen hunderte Millionen Menschen Instagram, LinkedIn, Twitter und andere Netzwerke oder Plattformen. Laut Facebook nutzen jeden Tag 1,37 Milliarden Menschen das soziale Netzwerk. Findige Personalchefs haben daher bereits erkannt, dass der Ausbau ihrer Arbeitgeber-Marke in der Online-Welt ein entscheidender Aspekt für einen äußerst effektiven Anwerbungsprozess ist. Besonders wenn aktuelle Mitarbeiter ihre positiven Erfahrungen in den sozialen Netzwerken teilen, ist dies für mögliche Bewerber ein überzeugendes Argument. Die meisten Menschen vertrauen ihren Freunden und Bekannten oder Kollegen in ähnlichen beruflichen Positionen weit mehr, als der Webseite eines Unternehmens. Laut einer aktuellen Bewerber-Studie zweifeln sogar fast zwei Drittel der Kandidaten an Aussagen potenzieller Arbeitgeber in Stellenanzeigen.

Die persönliche Rezension eines Mitarbeiters, ob positiv oder negativ, die von einem Mitarbeiter geteilt wird, kann in Sekundenschnelle Tausende potenzielle Kandidaten erreichen. Eine solche Bewertung kann damit entscheidende Auswirkungen auf den Talentpool und die Anwerbungsbemühungen eines Unternehmens haben. Wer Mitarbeiter dazu ermutigt weiterzugeben, dass es offene Stellen im Unternehmen gibt, oder Prämien für Empfehlungen vergibt, der kann zu einer positiven Unternehmenskultur beitragen, die Talente anzieht.


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4. Mobiler Zugriff auf Stellenausschreibungen

Die Strategieberatungsfirma Kelton hat ermittelt, dass 86 % aller aktiven Jobsuchenden zunächst über mobile Endgeräte, vor allem Smartphones, auf Stellensuche gehen. Was hat das für Konsequenzen für die Gestaltung von Stellenangeboten?

Ein führendes globales Gastgewerbeunternehmen hat vor Kurzem eine Überprüfung seines mobilen Anwerbungsprogramms durchgeführt und dabei eine direkte Verbindung zwischen der Menge der Informationen, die von den Bewerbern abgefragt werden, und der Absprungrate im Bewerbungsprozess gefunden. Vor allen zu lange Beschreibungen und viele Seitenwechsel bei zu langen Ladezeiten können zu einem Abspringen der Interessenten führen. Die Optimierung für den mobilen Zugriff sollte bei der Gestaltung der Stellenanzeige unbedingt bedacht werden. Aber nicht nur aus diesem Grund ist die richtige Balance zwischen ausreichend verfügbaren Informationen zu Stelle sowie Unternehmen und Überforderung der Kandidaten wichtig. Online-Bewerbungsformulare, bei denen nur zwei bis drei Klicks vonnöten sind und das Unternehmen sowie die offene Stelle in 300–1500 Wörtern beschrieben werden, geben hier einen guten Richtwert vor. Idealerweise führen Links den detailinteressierten Bewerber zu weiteren Informationen.

5. Analyseoptionen intelligent nutzen

Analysefunktionen werden heute bereits eingesetzt, um festzustellen, welche Inhalte von Websites besonders beliebt sind, oder wo Besucher abspringen. Solche Daten können auch HR-Teams sinnvoll nutzen. Zu erfahren, wie Arbeitssuchende die Webseite des Unternehmens finden und an welchem Punkt des Online-Bewerbungsprozesses sie abspringen, bietet wertvolle Einsichten in die Nutzererfahrung. Auf diese Weise können Unternehmen beispielsweise bessere Strategien entwickeln, um potentielle zukünftige Mitarbeiter anzuwerben und zu halten. Zu viele Unternehmen nutzen nach wie vor Bewerbungsprozesse, die sich rund um herkömmliche Bewerbungsverfahren (wie die Messung der Zeit bis zur Besetzung der Stelle) entwickelt haben oder sie werden durch überholte HR-Systeme eingeschränkt.

Abschließend lässt sich feststellen

Die digitale Evolution verändert nicht nur grundlegend die Art und Weise, wie Arbeitnehmer nach Jobs suchen, sondern auch, wie Unternehmen offene Stellen besetzen. Daher sollte sich jedes Unternehmen die Frage stellen: Was tun wir, um sicherzustellen mit dieser Entwicklung Schritt zu halten und unseren Einstellungsprozess weiterzuentwickeln?

www.sumtotalsystems.de
 

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