Führungskraft statt Karriereschritt: Warum die klassische Beförderung an Reiz verliert

Die klassische Karriereleiter verliert offenbar an Bedeutung: Immer weniger Beschäftigte sehen eine Führungsposition als erstrebenswerten nächsten Schritt.

Jahrzehntelang funktionierte das Versprechen der klassischen Karriereleiter simpel: Wer gute Arbeit leistet, wird irgendwann Führungskraft und profitiert von mehr Gehalt, Status und Gestaltungsspielraum. Aktuelle Zahlen deuten darauf hin, dass dieses Modell zunehmend bröckelt.

Engagement von Führungskräften sinkt

Laut der jüngsten internationalen Arbeitsplatzstudie von Gallup ist das Engagement von Führungskräften weltweit von 27 auf 22 Prozent gefallen. Besonders betroffen sind demnach jüngere und weibliche Führungskräfte. Gleichzeitig berichten Manager von deutlich höherem Stress und emotionaler Belastung als viele ihrer Teammitglieder, mit entsprechend höheren Burnout-Raten.

Allison Howell, CEO des Personalberaters Hogan Assessments, führt das auf einen strukturellen Wandel zurück: Führungsrollen seien heute geprägt von ständigem Wandel, konkurrierenden Prioritäten und wachsender Verantwortung, ohne dass dem ein Zugewinn an Erfüllung gegenüberstehe.

Mittleres Management als Puffer zwischen allen Fronten

Nach Analysen von Hogan Assessments ist es vor allem das mittlere Management, das die Hauptlast trägt. Diese Ebene soll gleichzeitig die Leistung der Teams steigern, organisatorische Veränderungen umsetzen, das Wohlbefinden der Mitarbeiter im Blick behalten, hybride Arbeitsmodelle organisieren und neuerdings auch noch die Einführung von KI-Tools im Team begleiten.

„Die Führungsrolle hat sich in den letzten zehn Jahren drastisch verändert“, so Howell. Viele Unternehmen würden Führungspositionen aber weiterhin wie eine Belohnung für gute Leistung behandeln. Dabei zählten sie inzwischen zu den anspruchsvollsten Jobs im Unternehmen überhaupt.

Verschärft wird der Effekt durch ein allgemein sinkendes Mitarbeiterengagement, das laut Gallup im zweiten Jahr in Folge zurückgegangen ist und den niedrigsten Stand seit 2020 erreicht hat. Je weniger sich Beschäftigte grundsätzlich mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, desto weniger attraktiv wirkt offenbar auch der nächste Karriereschritt ins Management.

Beschäftigte wollen andere Führung, als sie bekommen

Eine weitere Erhebung, die Internationale Studie zur Führungseffektivität, legt zudem eine Kluft zwischen dem Verhalten heutiger Führungskräfte und den Erwartungen der Belegschaft offen. Die fünf Eigenschaften, die Führungskräfte typischerweise zeigen, überschneiden sich der Studie zufolge nicht mit den fünf Eigenschaften, die Mitarbeitende sich am meisten wünschen.

Statt Charisma, Sichtbarkeit oder Ambition stehen bei Beschäftigten eher Grundtugenden im Vordergrund: 98 Prozent nennen Kommunikation als zentral für gute Führung, mehr als 96 Prozent legen Wert auf Vertrauen, Integrität, Verantwortlichkeit und nachvollziehbare Entscheidungen. 72 Prozent geben an, dass emotionale Unbeständigkeit von Vorgesetzten die Führungsqualität untergrabe, knapp die Hälfte wünscht sich mehr Fokus auf Teamarbeit, Beziehungen und Zugehörigkeitsgefühl. Howell kommentiert die Diskrepanz so:

„Die Eigenschaften, die dazu führen, dass Mitarbeitende befördert werden, sind nicht immer die Eigenschaften, die sie zu erfolgreichen Führungskräften machen“, sagt Howell. „Anstatt Selbstsicherheit und Transparenz allein zu belohnen, fordern Angestellte eine andere Art der Mitarbeiterführung: eine, die auf Kommunikation, Vertrauen, Verantwortlichkeit und gesundem Menschenverstand aufbaut.“

Allison Howell, CEO von Hogan Assessments

Unternehmen droht Nachwuchsproblem in der Führungsebene

Für Unternehmen ergibt sich daraus ein Problem, das über einzelne Kündigungen hinausgeht: Wenn Belegschaften zunehmend erst gar nicht mehr in Führungspositionen aufsteigen wollen, fehlt langfristig der Nachwuchs für die Nachfolgeplanung, insbesondere dort, wo erfahrene Manager in den Ruhestand gehen.

In Kombination mit steigenden Burnout-Zahlen im Management, sinkendem Mitarbeiterengagement und wachsender operativer Komplexität sieht Howell Handlungsbedarf bei den klassischen Karrieremodellen: „Mitarbeitende stellen eine einfache Frage: Wenn eine Führungsrolle mehr Druck, mehr Komplexität und weniger Unterstützung bedeutet, warum sollte ich den Job wollen?“ Unternehmen, die darauf keine Antwort hätten, müssten mit einer von Jahr zu Jahr schrumpfenden Führungskräfte-Pipeline rechnen.

(red/Hogan Assessments)