Thought Leadership
Eine aktuelle Umfrage der Personalberatung PageGroup bringt es auf den Punkt: Mehr als ein Drittel der neuen Mitarbeitenden denkt bereits am ersten Arbeitstag an Kündigung.
Gleichzeitig fühlt sich nicht einmal die Hälfte während des Onboardings wirklich unterstützt. Diese Zahlen verdeutlichen: Ein strukturiertes und menschlich überzeugendes Onboarding ist weit mehr als ein organisatorischer Akt – es ist ein strategischer Hebel für Mitarbeiterbindung und Leistungsfähigkeit.
Frühstart statt Fehlstart: Die Bedeutung des Preboardings
Oft wird die Phase zwischen Vertragsunterschrift und dem ersten Arbeitstag unterschätzt. Doch gerade in dieser Zeit entscheidet sich, ob ein neuer Mitarbeitender motiviert startet – oder mit Unsicherheit. Laut Umfrage erhält ein großer Teil der Neueinsteiger keinen klaren Zeitplan für den Start, was Verwirrung und Stress erzeugt.
Ein wirksames Preboarding beginnt mit klaren Informationen: Zeitplan, Ansprechpartner, Technikzugänge – idealerweise gebündelt in einem digitalen oder physischen Willkommenspaket, das zeitnah nach Vertragsabschluss übermittelt wird. Auch erste persönliche Kontakte – etwa in Form eines Videocalls mit dem Team oder einem Begrüßungstelefonat – können Unsicherheiten abbauen und Vertrauen schaffen.
Der erste Arbeitstag: Mehr als nur ein Kalendereintrag
Wie der erste Tag im Unternehmen abläuft, prägt das gesamte Bild vom neuen Arbeitgeber. Dennoch berichten zwei Drittel der Befragten, dass sie kein Begrüßungsevent erhalten haben – ein klar verpasstes Signal der Wertschätzung. Gleichzeitig fühlten sich viele in den ersten Tagen sozial isoliert.
Ein gelungener Starttag sollte deshalb gut vorbereitet sein: Eine persönliche Begrüßung durch die Führungskraft, ein entspannter Zeitplan mit Raum für Orientierung sowie ein erstes Mittagessen mit dem Team oder ein gemeinsamer Kaffee – digital oder vor Ort – fördern das Ankommen. Besonders hilfreich sind Patenschaften oder Buddy-Programme, bei denen erfahrene Mitarbeitende dem neuen Kollegen oder der neuen Kollegin zur Seite stehen.
Onboarding endet nicht nach der ersten Woche. Der Integrationsprozess erstreckt sich über Monate – oft sogar über die gesamte Probezeit hinweg. Dennoch fühlen sich laut der Studie nur 42 % der neuen Mitarbeitenden durchgängig begleitet. Viele wünschen sich intensivere Gespräche mit Vorgesetzten, mehr Unterstützung im Team und einen besseren Zugang zur Unternehmenskultur.
Ein individueller Einarbeitungsplan mit klaren Zielen, Feedbackgesprächen und passenden Lernformaten (z. B. digitale Schulungen, Peer-Trainings oder Q&A-Runden) kann hier die nötige Struktur geben. Entscheidend ist auch der kulturelle Anschluss: Wer an Projekten mitarbeitet, interne Events besucht und aktiv einbezogen wird, findet schneller seinen Platz im Team.
Was wirkt, muss messbar sein: Onboarding strategisch weiterentwickeln
Die Qualität des Onboardings lässt sich nicht nur spüren, sondern auch messen. Trotzdem empfand knapp ein Viertel der Befragten den gesamten Prozess als unzureichend – und über ein Drittel würden ihr Unternehmen nach dem Onboarding nicht weiterempfehlen.
Hier braucht es systematische Erfolgskontrollen: Rückmeldungen aus Feedbackgesprächen nach 30, 60 und 90 Tagen, Teilnahmequoten bei Schulungen oder Teamevents sowie die Frühfluktuation liefern wichtige Hinweise. Um wirksame Verbesserungen umzusetzen, sollten Führungskräfte gezielt eingebunden und geschult werden – nicht nur als Anleiter, sondern als aktive Begleiter.
Onboarding ist Chefsache – und Wettbewerbsfaktor
Ein professioneller Onboarding-Prozess zahlt direkt auf Motivation, Loyalität und Leistungsfähigkeit neuer Mitarbeitender ein. Wer Preboarding, kulturelle Einbindung und kontinuierliche Rückmeldungen systematisch verknüpft, schafft echte Mehrwerte – für Neueinsteiger ebenso wie für das Unternehmen. Entscheidend ist: Die ersten Wochen sind keine Probe für den Neuen, sondern ein Test für das Unternehmen selbst.
(pd/PageGroup)
