KI kann den passenden CEO finden, überzeugen muss ihn weiterhin ein Mensch

Personalberatungen setzen zunehmend KI ein, um passende Kandidaten für Spitzenpositionen zu identifizieren.

Nach Einschätzung von Recruitern macht allein die Identifikation geeigneter Kandidaten bei anspruchsvollen Besetzungen auf Vorstandsebene bis zur Hälfte des gesamten Suchaufwands aus. Genau hier setzt KI inzwischen an: Sie kartiert den Talentmarkt, wertet interne Notizen aus vergangenen Jahren aus und schlägt auch unkonventionelle Kandidatenpools vor. Marty Parker, Geschäftsführer der auf Führungskräftesuche spezialisierten Beratung Waterstone Human Capital, berichtet von einem Fall, bei dem das hauseigene KI-System bei der Suche nach einer Führungskraft für die High-Tech-Fertigung eines Schmuckunternehmens vorschlug, gezielt auch in der Dentaltechnikbranche zu suchen, da dort ähnliche Präzisionsmaschinen für die Herstellung von Zahnkronen und Veneers zum Einsatz kommen. Nach eigener Aussage wäre die Beratung ohne diesen Hinweis nie auf diese Branche gekommen.

Auch beim Auswerten jahrelanger Gesprächsnotizen hilft KI: Ein Berater erinnere sich womöglich noch daran, von einer bestimmten Person beeindruckt gewesen zu sein, habe aber Namen und Details vergessen, erklärt Matthew Siegel, Principal bei der Personalberatung Korn Ferry. KI könne die passende Person sowie die damaligen Beobachtungen dazu zuverlässig wieder auffinden.

Zusätzlich automatisieren Personalberatungen zunehmend administrative Aufgaben rund um eine Suche, etwa das Auswerten von Kandidaten-E-Mails auf Gründe für Interesse oder Absage an einer Position. Nach Angaben von Nathan Clauss, Geschäftsführer der auf Technologie spezialisierten Suchfirma Talent SDK, erledigt sein Sourcing-Team dadurch inzwischen zwei- bis dreimal so viel wie noch vor einigen Jahren, ohne dass dafür zusätzliches Personal nötig gewesen wäre.

Ohne KI: Vertrauen und Überzeugungsarbeit bleiben Sache der Menschen

Trotz der Zeitersparnis bei Recherche und Verwaltung habe KI die Teile der Führungskräftesuche kaum verändert, die auf Interpretation, Vertrauen und Überzeugungsarbeit beruhen, berichten mehrere befragte Recruiter übereinstimmend. Da inzwischen viele Führungskräfte für sich KI-Expertise reklamieren, müssen Personalberater weiterhin selbst prüfen, wessen Erfahrung tatsächlich substanziell ist, etwa durch Rückfragen bei früheren Kollegen und Referenzen. Umesh Ramakrishnan, Chief Strategy Officer der Personalberatung Kingsley Gate, verweist zudem darauf, dass sich die Eignung eines Kandidaten für die Vorstandsebene oft erst außerhalb eines formellen Gesprächs zeige, etwa an nonverbalem Verhalten beim gemeinsamen Abendessen, das sich keinem Lebenslauf entnehmen lasse.

Auch die eigentliche Überzeugungsarbeit bleibe laut Mike Doud, Führungskraft bei der Personalberatung The Barton Partnership, eine zutiefst menschliche Aufgabe. Wer eine Führungskraft für einen Wechsel gewinnen wolle, müsse das Unternehmen, die konkrete Chance sowie die persönliche Motivation der jeweiligen Person verstehen und zugleich die Kultur, Bürokratie und internen Machtverhältnisse des bisherigen Arbeitgebers kennen. Ein Wechsel auf Führungsebene sei für die Betroffenen ein einschneidendes Lebensereignis, kein gewöhnlicher Jobwechsel, weshalb Personalberater die jeweilige Chance den Kandidaten aktiv verkaufen müssten.

(red)