Frauen in der Tech Branche

Die Tech-Branche kämpft seit Jahren mit einem niedrigen Frauenanteil – und trotz steigender Zahlen bei MINT-Absolventinnen bleibt der Fortschritt überschaubar.

Neben der Gewinnung weiblicher Talente rückt deshalb zunehmend die Frage in den Fokus, wie Unternehmen Frauen langfristig für technische Berufe begeistern, fördern und im Unternehmen halten können. Im Interview erläutert Sarah Ben Allel, wie sich Diversität bereits im Recruiting verankern lässt, warum die sogenannte „Glass Ceiling“ deutlich früher beginnt als oft angenommen und welche Maßnahmen Unternehmen ergreifen sollten, um Frauen nachhaltige Karriereperspektiven in der Tech-Branche zu bieten.

Der Frauenanteil in Tech-Berufen wächst kaum und ist gering, trotz mehr MINT-Absolventinnen. Was muss sich ändern, um die Tech-Szene für Frauen attraktiver zu machen?

Sarah Ben Allel: Das Problem beginnt bereits bei der Pipeline, aber es endet nicht dort. Nur 19 Prozent der zentralen Tech-Positionen in den Bereichen Ingenieurwesen, Produkt und Daten sind in Europa mit Frauen besetzt. Gleichzeitig sind nur 33 Prozent der MINT-Absolventen weiblich. Selbst wenn jede Absolventin einen Tech-Beruf ergreifen würde, ließe sich die Lücke damit nicht schließen. 

Um Tech attraktiver zu machen, müssen wir an zwei Stellen gleichzeitig ansetzen: Zum einen gilt es, die Pipeline zu erweitern und Mädchen frühzeitig für MINT-Fächer zu begeistern. Zum anderen müssen Frauen, die bereits in der Branche arbeiten, überzeugende Gründe haben zu bleiben. Dazu gehören klare Karriereperspektiven, attraktive Elternzeitregelungen, transparente Vergütungs- und Beförderungskriterien sowie eine gelebte Unternehmenskultur, die über reine Symbolik hinausgeht.

Viele schauen zum C-Level und Führungspositionen, beim Thema Diversität, doch wo gehen Frauen in Tech wirklich verloren? Wo beginnt die “Glass Ceiling” für Frauen?

Sarah Ben Allel: Der Begriff „Glass Ceiling“ vermittelt den Eindruck, dass die Hürde erst an der Spitze beginnt. Tatsächlich setzt sie jedoch deutlich früher ein. Treffender ist das Bild einer undichten Pipeline, deren größte Lecks bereits am Anfang entstehen: wenn Mädchen in der Schule von MINT-Fächern abgeschreckt werden und der Anteil von Frauen in Informatik und Ingenieurwissenschaften dadurch kontinuierlich sinkt. Die geringe Repräsentation in Führungspositionen ist deshalb die Folge dieses frühen Ungleichgewichts und nicht dessen Ursprung.

Welche Maßnahmen helfen Frauen nicht nur einzustellen, sondern auch langfristig zu halten und zu entwickeln?

Sarah Ben Allel: Drei Hebel haben für uns den größten Unterschied gemacht.

Erstens gestalten wir unseren Recruiting-Prozess so, dass unbewusste Vorurteile an jeder Stelle minimiert werden. Dazu gehört, dass wir mit ausgewogenen Shortlists starten und sicherstellen, dass Frauen und Männer zu Beginn des Auswahlprozesses gleichermaßen vertreten sind. Von diesem Zeitpunkt an gelten für alle Kandidat:innen dieselben Bewertungskriterien. Unser Ziel ist einfach: In jeder Phase soll die am besten geeignete Person aus den richtigen Gründen ausgewählt werden.

Zweitens legen wir großen Wert auf Mitarbeiterbindung. Denn wenn die Frauen, die wir einstellen, das Unternehmen später wieder verlassen, greifen alle anderen Maßnahmen zu kurz. Deshalb schaffen wir Rahmenbedingungen, die zeigen, dass sie bei Qonto eine langfristige und erfüllende Karriere aufbauen können. Dazu gehört unter anderem eine starke Elternzeitregelung, die verdeutlicht, dass Familiengründung kein Hindernis für die berufliche Entwicklung sein muss.

Drittens fördern wir Gemeinschaft. Mit Women@Qonto haben wir eine Employee Resource Group geschaffen, die Frauen und allen offensteht, die sich für Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsplatz einsetzen möchten. Die Gruppe wird von Mitarbeitenden geleitet und ist an allen Qonto Standorten aktiv. Co-Chairs und lokale Botschafter treiben die Initiative vor Ort voran. Dafür stellen wir sowohl ein eigenes Budget als auch feste Zeitkontingente für die Leitung der Gruppe zur Verfügung. In der Praxis organisiert Women@Qonto Veranstaltungen, Mentoringprogramme und Schulungen zu inklusiver Führung und Diversität. Gleichzeitig bietet die Gruppe einen Raum, in dem Frauen und ihre Unterstützer Erfahrungen austauschen, Herausforderungen ansprechen und neue Ideen einbringen können.

Über alle drei Bereiche hinweg messen wir unsere Fortschritte. Wir definieren klare Ziele, verfolgen deren Entwicklung kontinuierlich und überprüfen die Kennzahlen regelmäßig auf allen Ebenen und in allen Bereichen des Unternehmens. Was sich nicht messen lässt, lässt sich auch nicht verbessern. Deshalb behandeln wir diese Kennzahlen mit derselben Konsequenz wie jede andere geschäftskritische Zielgröße.

Wie kann man schon beim Recruiting beginnen, Diversität zu fördern?

Sarah Ben Allel: Der Prozess beginnt früher, als viele denken, nämlich bereits bei der Stellenausschreibung. Formulierungen mit männlich geprägter Sprache oder überlange Listen vermeintlicher Muss Kriterien schrecken qualifizierte Frauen häufig schon ab, bevor überhaupt eine Bewerbung eingeht. Deshalb sollten Stellenanzeigen klar zwischen zwingenden Anforderungen und wünschenswerten Qualifikationen unterscheiden und sich auf die tatsächlichen Anforderungen der Position konzentrieren.

Der nächste entscheidende Schritt ist die Shortlist. Wenn eine Suche zunächst nur fünf starke männliche Kandidaten hervorbringt, betrachten wir diese Liste nicht als vollständig. Stattdessen setzen wir die Suche fort, bis auch eine vergleichbare Zahl qualifizierter Kandidatinnen gefunden wurde. So startet der Auswahlprozess mit einem ausgewogenen Bewerber und nicht mit den Personen, die sich zufällig zuerst beworben haben. Ab diesem Zeitpunkt werden alle Kandidat:innen anhand derselben Fragen und derselben Bewertungskriterien beurteilt.

Dieser Ansatz trägt unmittelbar zu unseren Ergebnissen bei. Im Durchschnitt liegt der Frauenanteil in europäischen Techunternehmen bei rund 37 Prozent, bei Qonto sind es 45 Prozent. Dieser Unterschied entsteht durch die konsequente Umsetzung eines ausgewogenen Auswahlprozesses bereits bei der Zusammenstellung der Shortlist. Ist das Bewerberfeld ausgewogen, spiegelt sich das auch im Ergebnis wider.

Was müssen Unternehmen tun, um für Absolventinnen der MINT-Fächer attraktiv zu wirken/damit sie sich für eine Karriere in Tech entscheiden?

Sarah Ben Allel: Unternehmen müssen glaubwürdig zeigen, dass Frauen in Tech nicht nur eingestellt, sondern auch nachhaltig gefördert werden. Der Schlüssel liegt in transparenten Karrierewegen, fairen Beförderungsprozessen und Rahmenbedingungen, die Beruf und Familie tatsächlich vereinbar machen. 

Absolventinnen achten heute genau darauf, ob Diversität im Unternehmen wirklich gelebt wird oder nur Teil der Arbeitgeberkommunikation ist. Erst wenn sichtbar wird, dass Frauen Führungspositionen übernehmen und echte Entwicklungsmöglichkeiten haben, entsteht das Vertrauen, das für eine langfristige Karriereentscheidung nötig ist.

Welche Initiativen sind unverzichtbar, um Diversität struktureller zu verankern?

Sarah Ben Allel: Diversität lässt sich nicht einfach verordnen, sie muss strukturell verankert und gelebt werden. Das fängt mit klaren Zielen, messbaren KPIs und regelmäßigem Reporting an. Genauso wichtig sind Bias-Trainings: Nur wenn Recruiting-, Beförderungs- oder Leistungsbeurteilungsprozesse für unbewusste Vorurteile sensibilisiert sind, lassen sich unfaire Entscheidungen von vornherein vermeiden. Auch moderne Elternzeitregelungen spielen eine große Rolle, damit Familiengründung eben kein Karriereknick mehr sein muss.

Am wirkungsvollsten ist es aber, schon deutlich früher anzusetzen, nämlich vor dem eigentlichen Recruiting. Deshalb arbeiten wir zum Beispiel mit der Ada Tech School und Becomtech zusammen: um Frauen frühzeitig für Tech-Berufe zu begeistern und ihnen den Einstieg in die Branche zu erleichtern.

Vielen Dank für das Gespräch!