Digitalisierung sorgt für neue HR-Jobprofile

Personaler übernehmen durch die Digitalisierung weitere Rollen: Sie unterstützen Mitarbeitende, um den technologischen Arbeitsalltag wertzuschätzen, und stehen dabei selber vor der digitalen Transformation. Damit das alles gelingt, etablieren sie eine Daten- und Techkultur.

Schon lange agieren Personalabteilungen nicht mehr allein als Back-Office. Heute gestalten sie und übernehmen strategische Aufgaben, um Veränderungen und Krisen möglichst frühzeitig zu erkennen und die Belegschaft in die Zukunft zu führen. Im Rahmen der Digitalisierung sorgen sie dafür, dass die Teams dafür passende Fähigkeiten erhalten. Dabei geht es aber nicht nur um das zu vermittelnde Wissen, sondern auch um die Akzeptanz der neuen Technologien. HRler werden zum Bindeglied und übernehmen dabei die Rolle des Human Machine Teaming Managers. Nur so gewährleisten sie die optimale Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine und gestalten eine funktionierende, digitale Arbeitswelt.

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Darüber hinaus verändert sich das Personalwesen selbst: Künstliche Intelligenz (KI), Chatbots und Big Data werden HRler zukünftig verstärkt unterstützen. Auch hierfür brauchen sie IT-Fachkenntnisse und Erfahrungen, um wertekonforme Algorithmen, den Schutz und den ethischen Umgang mit Mitarbeiter- und Bewerber-Daten sicherzustellen. Personalabteilungen können hier eine Vorbildrolle einnehmen, indem sie von innen aus wirken und eine passende Datenkultur vorleben.

HR vermittelt zwischen Mensch und Maschine 

Mit dem zunehmenden Einsatz von Robotern in Unternehmen wird deutlich, dass die Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine nicht von alleine läuft, sondern aktiv nach Fähigkeiten und Bedürfnissen gestaltet werden muss. Es gilt, die Stärken von Mitarbeitenden und Technologien zielführend zusammenzubringen. Dafür sollten Betroffene zuerst die technischen Vorteile wie Genauigkeit, Ausdauer, schnelle Berechnungen und Auswertungen schätzen lernen. Dann bringt der Human Machine Teaming Manager diese Eigenschaften mit den Stärken jedes einzelnen Kollegen zusammen. Hierbei geht es besonders um Kompetenzen wie Kreativität, differenzierte Wahrnehmung, Kontexteinordnung, Urteilsvermögens und Empathie. Dabei leiten die Human Machine Teaming Manager sinnvolle Interaktions- und Ergänzungssysteme ab und helfen für jeden betroffenen Arbeitsprozess und -schritt eine Aufgabenplanung und -verteilung zu entwerfen. So formen sie erfolgreiche, hybride Teams und schaffen mit allen Beteiligten eine florierende Techkultur.

KI- und Chatbot-Wissen verhindert Fehlverhalten 

KI wird schon heute in Bewerbungsprozessen eingesetzt. Sie liest relevante Informationen aus Lebensläufen heraus, matched sie mit der Stellenausschreibung und trifft so eine erste Vorauswahl für Recruiter. Sollten Kandidaten-Informationen fehlen, können Personaler Chatbots mit KI einsetzen, um diese zu erfragen. Zusätzlich kann der Chatbot Bewerbern Standards rund um das Unternehmen, die Stellenanzeige und den Bewerbungsprozess bei Bedarf liefern. Auch ist diese Technologie für die interne Kommunikation geeignet: Ein Bot ist in der Lage, Mitarbeitenden Routinefragen zu Themen wie Benefits, Urlaubs- oder Krankentage zu beantworten.

Das erspart dem HR-Team viel Zeit. Doch der Einsatz von KI birgt auch Gefahren: Die Technologie kann Fehlentscheidungen treffen, geeignete Talente im Recruiting-Prozess aussortieren oder in ihrer Chatbot-Funktion nicht werte- und markengerecht kommunizieren. Deshalb brauchen Personaler das Know-how eines Algorithmus Bias Auditors oder eines Chatbot Coaches. Beide haben einen Überblick über jegliche KI-Technologie, die im HR-Bereich zum Einsatz kommt. Sie untersuchen methodisch alle Algorithmen, überwachen und schulen jedes Element der KI, um sicherzustellen, dass diese an allen Touchpoints mit Bewerbern und Mitarbeitenden die Employer Branding-Werte des Unternehmens vertreten und unter ethischen Gesichtspunkten assistieren. Die neuen IT-Spezialisten sind dafür da, Fehleinschätzungen zu verhindern, Vorurteile in der Kommunikation und in der Entscheidung aufzudecken. Sie sorgen dafür, dass Bewerber und Mitarbeitende positive Erlebnisse mit den neuen Technologien haben.

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Ethisches Daten-Management bildet die Basis

Im HR-Management werden immer mehr Bewerber- und Mitarbeiterdaten gespeichert und genutzt. Digitales Recruiting und die digitale Personalakte sind schon heute Realität. Dabei können Cybermobbing und mögliche Datenlecks viel Schaden anrichten – im Unternehmen sowie bei Bewerbern und Mitarbeitern. Darüber hinaus hängen Entscheidungen über Kandidaten und Talente, ihre Einstellung, Weiterbildung und Beförderung verstärkt von Daten ab. Deshalb dürfen Personaler die Themen der Datensicherheit, ihre ethische Verarbeitung und Interpretation nicht aus den Augen verlieren.

Denn Bewerber und Mitarbeiter vertrauen darauf, dass mit ihren persönlichen Informationen datenschutzkonform und fair umgegangen wird. Damit dieser Vertrauensvorschuss nicht enttäuscht wird, braucht das Personalwesen die Funktion der Ethical Data Manager. Neben dem Schutz und der Sicherheit sorgen sie vor allem für eine anonyme, ehrliche, transparente und gleichberechtigte Datennutzung.

Darüber hinaus müssen die unterschiedlichen Datenströme aus Mitarbeiterbefragungen, Beurteilungen, Sozialleistungsportalen, Vergütungs- und Nachfolgeplanungen, Informations-, Lernmanagement- und Zeiterfassungssystemen sinnvoll zusammengeführt werden. Dabei helfen Datendetektive. Sie sind Big Data-Experten, sammeln HR-relevante Erkenntnisse, analysieren die Daten, stellen sie für Entscheidungsgrundlagen zusammen und gewinnen daraus neues Wissen, um Mitarbeiterleistungen, Talent-Management, aber auch Unternehmensergebnisse zu verbessern. Sie bilden das Rückgrat der datengesteuerten HR-Organisation. Gerade Data Detectives im Personalwesen demonstrieren der Belegschaft, wie Daten wirksam genutzt und zu einem guten Zweck eingesetzt werden können.

Neue Job-Profile unterstützen die Daten- und Techkultur 

Die neuen HR-Jobprofile wie Ethical Data Manager oder Data Detective dienen als gutes Vorbild für eine werteorientierte Datenkultur. Aber auch Algorithmus Bias Auditors, Chatbot Coaches und Human Machine Teaming Manager zeigen den verantwortungsvollen Umgang mit neuen Technologien, das gute Zusammenspiel zwischen Mensch und Maschine und wahren die Employer Branding-Werte. Die neuen Kompetenzen unterstützen nicht nur die Digitalisierung, sondern entwickeln parallel eine fundiert gelebte Daten- und Techkultur.

Das alles klingt nach Zukunft, ist es aber nicht. Um ihrer strategischen und gestaltenden Rolle gerecht zu werden, sollten Personalabteilungen schon heute IT-Fachkompetenzen rund um Automatisierungsprozesse, KI-Einsätze und sensibles Datenmanagement aufbauen. Egal, ob durch Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter oder durch externe Berater. Auch kann dafür erst einmal eine übergeordnete IT-Jobposition geschaffen werden, um alle relevanten Aufgabenfelder abzudecken. Mittel- und langfristig wird dann das HR-Team schrittweise anhand der neuen Jobprofile aufgebaut. Denn die Funktionen des Human Machine Teaming Managers, Algorithmus Bias Auditors, Chatbot Coach, des Ethical Data Managers und Data Detective werden zukünftig gebraucht.

Marie Kanellopulos

DONE!Berlin -

Managing Partner

Marie Kanellopulos ist Managing Partner bei DONE!Berlin, einer Personalberatung für Tech-Unternehmen. Als Beraterin skaliert sie Personalabteilungen, führt Prozesse ein und berät das C-Level Management. Zu den Kunden zählen airbnb Europe, N26, Volocopter, Knauf Digital, Gorillas, H&M und viele mehr.
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