Thought Leadership
Big Data ist mittlerweile auch im Personalwesen angekommen. Dort firmiert es jedoch nur unter einem anderen Begriff und zwar “People Analytics”. Gemeint ist damit die systematische Auswertung von Daten zur Mitarbeiterzufriedenheit und -leistung.
Die Meinungen dazu sind geteilt: großer Vorteil oder nur Big Brother? Fakt ist: Wer mehr über seine Mitarbeiter weiß, kann fundierter Entscheidungen treffen. Doch wie lassen sich Datengenerierung, Datenanalyse und Datenschutz miteinander vereinbaren?
Die automatisierte Datenanalyse ist in verschiedenen Branchen ein längst etabliertes Verfahren, mit dem Unternehmen ihre internen und externen Prozesse analysieren und auf Basis der Datenanalyse verbessern. Während verschiedene Abteilungen in Unternehmen, wie z.B. Marketing oder Vertrieb, von dieser Technologie bereits seit längerem stark profitieren, blieb der Personalbereich davon lange unberührt.
Mit der fortschreitenden Globalisierung der Arbeitswelt sowie dem demographischen Wandel rückt die systematische Analyse von Befindlichkeits- und Leistungsdaten von Mitarbeitern jedoch seit gut einem Jahrzehnt bei Personalmanagern unter dem Begriff HR Analytics auf die strategische Agenda. Durch gesellschaftliche Entwicklungen, wie z.B. dem Fachkräftemangel, fokussieren Kennzahlen zu großen Teilen den Bereich des Talentmanagements, um anhand von Zahlen vor allem die “High Potentials” zu finden. Denn oft geht es um das Auffinden und Einschätzen der passenden Bewerber und darum, diese wiederum möglichst lange an das Unternehmen zu binden.
In der Verwaltung, beim Recruiting oder Onboarding sind bestimmte Software-Anwendungen, die die Aufgaben des Personalwesens abdecken, schon nicht mehr wegzudenken. Seltener im Einsatz sind Werkzeuge, die das emotionale Verhältnis vom Arbeitnehmer zu seinem Unternehmen betreffen. Dabei geht es vor allem um das Engagement, die langfristige Haltung eines Angestellten gegenüber seiner Firma, seine Leistungsbereitschaft und Identifikation mit dem Unternehmen. Solche persönlichen Einblicke werden im jährlichen Mitarbeitergespräch angesprochen, aber nicht wirklich systematisch erfasst. Da sich Engagement und Loyalität gegenüber dem Unternehmen jedoch aufgrund vieler Aspekte über einen längeren Zeitraum entwickelt und gewissen Schwankungen unterliegt, ist eine Analyse durchaus lohnenswert.
People Analytics – Chance und Herausforderung zugleich
Während Unternehmen die Analysetools für ihre Mitarbeiter anbieten und dabei betonen, dass die Software den Mitarbeitern helfen wird, kann dies oft mehr als nur etwas unaufrichtig klingen. Es ist den Mitarbeitern nicht zu verdenken, dass sie den Begriff der People Analytics eher als unangenehm oder unpersönlich empfinden und Bedenken haben, dass die Software bei falscher Anwendung nur die negativen Aspekte der Mitarbeiter herausfiltert. Abgesehen von diesen unmittelbaren negativen Reaktionen gibt es aber auch allgemeine Bedenken bei der Analyse von Menschen und die Angst vor einer Art Überwachung.
Sind Mitarbeiter sich darüber im Klaren, dass sie anhand einer Software beobachtet und letztendlich auch gemessen werden, kann dies zu merkwürdigem oder unvorhersehbarem Verhalten führen. Zum Beispiel könnten einige Mitarbeiter versuchen, das System auszuspielen, indem sie so handeln, dass es das Benehmen oder die Arbeit als gut einstuft. Dieses Verhalten mag zwar kurzfristig clever sein, schafft aber auf Dauer negative Anreize für Innovationen oder führt zu unkonventionellen Lösungsansätzen. Insgesamt kann dies, sollten die Mitarbeiter sich an das Tool gewöhnt haben, zu vordefinierten Verhaltensweisen führen, die nur darauf abzielen, vom Analyse Tool nicht als negativ eingestuft zu werden.
Ein weiteres Problem, das im Zusammenhang von Personenanalyse anhand von Daten aufkommt, ist, dass Menschen und ihre Art und Weise zu arbeiten, äußerst komplexe Phänomene sind. Verschiedene Mitarbeiter haben unterschiedliche Arbeitsstile und auch ihre Produktivität kann von Aufgabe zu Aufgabe variieren. In diesem Fall kann die Datenanalyse nicht wirklich sinnvoll zwischen alternativen Arbeitsstilen oder Produktivitätsformen unterscheiden. Zwar können dabei Ergebnisse herauskommen, aber diese müssen nicht unbedingt Informationen enthalten, die den Vorgesetzten oder dem Unternehmen wirklich weiterhelfen.
Dass eine Technologie, mit der das Engagement und die Produktivität von Mitarbeitern verfolgt und analysiert wird, vor allem unter datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten in der heutigen Zeit umstritten ist, ist nicht verwunderlich. Nichtsdestotrotz kann eine People Analytics Software bei der richtigen Anwendung nützliche Informationen liefern, die nicht nur dem Unternehmen, sondern auch den Mitarbeitern weiterhelfen.
Positivere Unternehmenskultur durch Mitarbeiter-Feedback
Wenn Unternehmen im Personalmanagement datenbasiert arbeiten, stößt dies nicht immer nur auf positive Reaktionen. Trotzdem liegen die positiven Seiten von People Analytics auf der Hand: geringere Kosten, schnellere Besetzung von Positionen, weniger Fehlentscheidungen und damit eine geringere Kündigungsrate sind nur einige der Vorteile, die die verschiedenen Anbieter von People Analytics Softwares versprechen. Zudem kann diese Art von Tool beim Feedbackmanagement auch dafür sorgen, dass Fluktuation vermieden wird. Denn auf seine Mitarbeiter zu hören, kann einem Unternehmen und dessen Management einen erheblichen Mehrwert bieten. Aber auch die Mitarbeiter selbst können von dem Einsatz der Analyse Tools profitieren und sich über das ganze Jahr hinweg Gehör verschaffen.
Denkt man an die jährlichen Feedback-Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, dann basieren diese häufig auf einer Mischung aus allgemeinem Eindruck, Bauchgefühl und auch gerne mal persönlicher Bevorzugung. Die Berücksichtigung des Mitarbeiter Feedbacks kommt dabei häufig zu kurz, sowohl im Vorfeld als auch während des Gesprächs. Dabei motiviert es Mitarbeiter ungemein, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Meinung gehört wird, sie aktiv bei Entscheidungen mitbestimmen dürfen oder in Prozesse des Unternehmens einbezogen werden. Viele Mitarbeiter fühlen sich dadurch mehr gebraucht, sind viel motivierter und arbeiten produktiver. Denn Mitarbeiter, die wissen, dass sie für ein Unternehmen arbeiten, das sich um ihre Bedürfnisse kümmert und sie wertschätzt, setzen sich auch verstärkt für ihren Arbeitgeber ein.
Diese Entwicklung kann auch weitere positive Auswirkungen auf andere Bereiche des Unternehmens haben. Einer der wichtigsten positiven Aspekte ist wohl die Mitarbeiterbindung und eine geringere Mitarbeiterfluktuation. Eine fortlaufende Feedback-Kultur hilft den Managern dabei zu erfahren, was ihre talentierten Mitarbeiter antreibt oder womit sie unzufrieden sind. Indem die Unternehmen das Mitarbeiter-Feedback regelmäßig messen und die Ergebnisse konsequent in die Unternehmensführung mit einfließen lassen, können Unternehmen mit den steigenden Ansprüchen mithalten und die besseren Mitarbeiter an sich binden, wodurch sie auch ihre Mitarbeiter Fluktuation verringern. Dies wiederum führt zu niedrigeren Kosten für Recruiting-Prozesse und erneute Einarbeitung und sorgt auf lange Sicht für ein positives Image der Arbeitgebermarke.
Weiterhin können Probleme und Schwierigkeiten mit Hilfe von ganzheitlichen, integrierten Echtzeit-Feedbacks schneller zum Führungsteam durchdringen. Darauf können Vorgesetzte wiederum rechtzeitig reagieren und schneller eine Lösung finden. Auf der anderen Seite können aber auch Mitarbeiter für eine schnellere Lösung sorgen. Macht ein Mitarbeiter, der normalerweise kein Mitspracherecht bei dem entsprechenden Thema hat, in einer Umfrage z.B. einen Vorschlag, der direkt zu einer Lösung führt oder einen anderen positiven Einfluss auf die Produktivität hat, spiegelt das genau den positiven Einfluss von Mitarbeiter-Feedback wider. Denn mit Hilfe der Feedback Kultur können nicht nur unentdeckte Probleme an die Oberfläche gelangen, sondern auch direkt die Lösungen dazu gefunden werden.
Datenschutz als Grundlage für die richtige Anwendung
Wie jede Technologie hat auch die People Analytics Software eine Menge Hype aber auch Missverständnisse erfahren. Eine der zentralen Fragen ist neben den Vor- und Nachteilen aber auch, worauf Unternehmen zukünftig beim Einsatz von People Analytics Software achten müssen. Denn ab dem 25. Mai 2018 entfaltet die EU Datenschutz-Grundverordnung (“DS-GVO”) volle Wirkung in der gesamten EU. Dazu zählt insbesondere der Verantwortlichkeitsgrundsatz, nach dem jedes Unternehmen darlegen muss, wie und auf welche Weise es den Anforderungen der DSGVO gerecht wird. Die neuen Betroffenenrechte machen ebenfalls eine Vorbereitung der Unternehmen nötig. Neben dem Auskunftsanspruch der Betroffenen gibt es für diese nun auch die Möglichkeit vom Recht Gebrauch zu machen, eine Kopie der gespeicherten Daten der Verantwortlichen zu bekommen. Aktuelle Studien zeigen jedoch, dass kaum ein Unternehmen wirklich auf die neuen Vorgaben vorbereitet ist, obwohl die DS-GVO bereits im Mai 2016 in Kraft getreten ist. Davon sollten sich die Unternehmen allerdings nicht abschrecken lassen, sondern ihre internen Vorgänge mit den Anforderungen der DS-GVO in Einklang bringen und natürlich mit einer Software arbeiten, die diesen Anforderungen entspricht.
Denn dann kann diese Art von Technologie ein wichtiges Werkzeug für Unternehmen sein und wie bei jeder Datenanalyse, auch einige nützliche Informationen liefern. Vor allem in Kombination mit den herkömmlichen Mitteln des Personalmanagements und im Speziellen der persönlichen Interaktion mit den Mitarbeitern, kann die People Analytics Software ihr volles Potential entfalten. Und so lange die Datenschutz- und Persönlichkeitsrechte eingehalten werden, können von einer gut funktionierenden Software und der richtigen Umsetzung sowohl der Arbeitgeber als auch die Mitarbeiter profitieren.
Dan Rogers, CSO und Mitgründer von Peakon
Nachdem Dan in der Londoner City für JP Morgan tätig war, entschloss er sich seine analytischen Fähigkeiten in die aufstrebende Londoner Startup-Szene einzubringen. Dabei nahm er wichtige Positionen bei zwei von Europas erfolgreichsten Startups ein – Songkick und Qype (von Yelp akquiriert). Bei diesen Startups reifte in ihm die Erkenntnis, dass die Mitarbeiter der Schlüssel zum Unternehmenserfolg sind – so wurde die Idee für Peakon geboren. Dan absolvierte einen MBA an der London Business School und hat außerdem einen Abschluss im Bereich Software-Entwicklung.
https://peakon.com
