Thought Leadership
Deutschland gehört derzeit zu den Ländern mit der höchsten Mitarbeiterfluktuation weltweit. Ein erheblicher Teil der Beschäftigten denkt konkret über einen Jobwechsel nach.
Rund ein Viertel der Belegschaft plant, das Unternehmen innerhalb der kommenden zwölf Monate zu verlassen. Weitere 14 Prozent ziehen einen Wechsel innerhalb von zwei Jahren in Betracht. Damit hat sich das Risiko kurzfristiger Kündigungen seit 2023 weiter erhöht.
Grundlage dieser Einschätzung sind aktuelle Analysen der Employee Experience Plattform Culture Amp, die regelmäßig wissenschaftlich fundierte Benchmark Daten zum Mitarbeiterengagement erhebt. Die Prognose zur Fluktuationsentwicklung bis 2026 basiert auf der letzten großen Studie aus dem Sommer 2025 sowie ergänzenden Auswertungen.
Karriereperspektiven als zentraler Kündigungsfaktor
Unzufriedenheit mit der beruflichen Entwicklung ist der häufigste Auslöser für Kündigungen. Weltweit nennen 41 Prozent der Beschäftigten fehlende Perspektiven als Hauptgrund für einen Abschied vom Arbeitgeber. Auch in Deutschland steht dieser Aspekt klar an erster Stelle. Weitere Gründe sind eine unausgewogene Work Life Balance sowie unzureichende Vergütung und Zusatzleistungen, die jedoch deutlich seltener genannt werden.
Die Ergebnisse zeigen, dass sich diese Reihenfolge gegenüber dem Vorjahr kaum verändert hat. Karriereentwicklung bleibt damit der entscheidende Hebel für Mitarbeiterbindung und langfristiges Engagement.
Internationale Unterschiede im Vergleich
Ein Blick auf andere große Arbeitsmärkte zeigt deutliche regionale Unterschiede. In Großbritannien plant knapp ein Viertel der Beschäftigten, sich im kommenden Jahr neu zu orientieren. Auch dort liegt die Quote derjenigen, die innerhalb von zwei Jahren kündigen wollen, bei 14 Prozent und damit auf einem ähnlichen Niveau wie in Deutschland.
Stabiler präsentiert sich die Situation in den USA. Dort denken 19 Prozent der Beschäftigten über einen kurzfristigen Arbeitgeberwechsel nach. Der Anstieg gegenüber 2023 fällt vergleichsweise gering aus, was auf ein robusteres Engagement hindeutet.
Generationen verfolgen unterschiedliche Motive
Die Gründe für einen Jobwechsel unterscheiden sich je nach Altersgruppe deutlich. Jüngere Beschäftigte der Generation Z legen besonders großen Wert auf Weiterentwicklung und neue Karrierepfade. Für viele von ihnen spielt auch der Wunsch nach einem grundsätzlichen Richtungswechsel eine Rolle.
Bei Millennials und der Generation X steht der berufliche Aufstieg ebenfalls klar im Vordergrund. Gleichzeitig gewinnen Vergütung und flexible Arbeitsmodelle an Bedeutung. Anders ist die Situation bei den Babyboomern. Hier dominieren persönliche Motive, häufig im Zusammenhang mit dem Übergang in den Ruhestand. Aspekte wie Arbeitszeitgestaltung und Lebensqualität bleiben dennoch relevant.
Was Unternehmen jetzt tun können
Die hohe Wechselbereitschaft stellt Führungskräfte vor konkrete Herausforderungen. Da klassische Beförderungen in vielen Unternehmen derzeit nur begrenzt möglich sind, rückt die Frage nach alternativen Entwicklungswegen in den Fokus. Regelmäßige Gespräche zur beruflichen Perspektive können helfen, Unsicherheit zu reduzieren und Vertrauen aufzubauen. Entscheidend ist dabei, den Fokus nicht ausschließlich auf Leistungsbewertung zu legen, sondern echte Entwicklungsmöglichkeiten sichtbar zu machen.
Ein weiterer zentraler Faktor ist die Rolle der Führungskräfte. Ihr Verhalten prägt maßgeblich, wie Mitarbeitende ihre Chancen im Unternehmen einschätzen. Investitionen in Coaching Kompetenz und transparente Entscheidungsprozesse wirken sich direkt auf Engagement und Bindung aus. Auch klare Regeln zur Arbeitsbelastung sowie zur Gestaltung von Remote und Hybridarbeit bleiben wichtige Stellschrauben.
Fluktuationsrisiken frühzeitig erkennen
Besonders auffällig ist die kurzfristige Volatilität auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Während die langfristige Bindungsabsicht relativ stabil bleibt, schwankt die Kündigungsneigung innerhalb eines Jahres deutlich. Unternehmen, die früh reagieren und gezielte Verbesserungen umsetzen, verschaffen sich einen spürbaren Vorteil im Wettbewerb um Talente.
Culture Amp weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass trotz steigender Wechselabsichten die tatsächliche Fluktuation durch ein begrenztes Stellenangebot gebremst werden könnte. Umso wichtiger wird es, Leistungsträger gezielt zu fördern, anspruchsvolle Aufgaben zu bieten und Entwicklung auch jenseits klassischer Karrierestufen zu ermöglichen. Nur so lässt sich verhindern, dass Motivation und Engagement langfristig verloren gehen.
