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Software EntwicklerinStack Overflow hat eine deutschlandweite Umfrage unter IT-Recruitern und HR-Profis nach den aktuellen Bedürfnissen, Trends und Herausforderungen im IT-Recruiting durchgeführt. 

Auszüge aus dem Report:


  • Über 40 Prozent der Unternehmen finden nicht ausreichend Entwickler für offene Stellen
  • Zu den Herausforderungen gehören Kandidatenknappheit, fehlende Markenbekanntheit und zu hohe Lohnforderungen der Entwickler
  • Fast 62 Prozent der befragten suchen nur im deutschsprachigen Raum.
  • Am begehrtesten sind Full-Stack-Webentwickler Java, Webentwickler Backend und Webentwickler Frontend

Stack Overflow, die weltweit größte Entwickler-Community, stellt die Ergebnisse ihrer IT-Recruiter-Studie 2017 vor. Mehr als 200 HR-Experten und IT-Recruiter haben im Juni und Juli an der Umfrage teilgenommen und Fragen zur Suche, den Schwierigkeiten sowie Methoden zur Mitarbeitergewinnung beantwortet.

Der Report zeichnet somit ein detailliertes Spiegelbild der Personalabteilungen in der deutschen ITK-Branche und zeigt die Meinungen, Strategien und Wünsche deutscher Unternehmen und ihrer Personaler für das IT-Recruiting.

Deutschlands Personaler suchen nach Webentwicklern

2016 fehlten rund 51.000 Fachkräfte im ITK-Bereich, was sich auch in der Studie widerspiegelt: 41 Prozent der Befragten sagten aus, dass sie nicht ausreichend Kandidaten finden oder sich definitiv mehr Auswahl wünschen (54 Prozent). Am häufigsten suchen Recruiter derzeit Full-Stack Webentwickler Java (47 Prozent), Webentwickler Backend (44 Prozent) und Webentwickler Frontend (37 Prozent). Doch wie viele Entwickler wurden in den ersten sechs Monaten dieses Jahres eingestellt? Im ersten Halbjahr konnten fast die Hälfte der Befragten (knapp 44 Prozent) “0 - 5 Entwickler” einstellen. Weitere 22 Prozent haben sogar zwischen 5 und 10 Entwicklern eingestellt. Spitzenwerte wie zum Beispiel mehr als 50 Neueinstellungen erreichten aber nur 3 Prozent der Unternehmen. Zu dieser Entwicklung hieß es von Befragten, dass sie gerne viel mehr Experten einstellen wollen, da ihr Arbeitspensum und die Projektlast hoch sind. Nur finden sie leider nicht ausreichend passende Kandidaten, was die Unternehmen letztendlich am Wachstum hindert.

Wie arbeiten Recruiting-Teams und Personaler?

Doch was sind die Strategien der auf Entwickler spezialisierten Personaler? Dazu muss man sich die Kandidatenstruktur anschauen: Gerade einmal neun Prozent der Entwickler sind wenn überhaupt nur für kurze Zeit aktiv auf Jobsuche und 14 Prozent fanden ihren derzeitigen Job auf einem Jobportal. Wie die Studie zur Entwicklerlandschaft in Deutschland 2017 von Stack Overflow zeigte, sind 60 Prozent der bereits angestellten Entwickler offen für neuen Karrierechancen - man muss sie nur richtig ansprechen und überzeugen. Dieses “Active Sourcing” ist die wichtigste Methode, um freie Stellen zu besetzen. Das sagten auch 39 Prozent der Teilnehmer in der aktuellen Umfrage, für die diese Strategie mehr als die Hälfte ihrer Recruiting-Maßnahmen ausmacht. Das Besondere ist, dass Active Sourcing vor allem für kleinere Unternehmen (bis 250 Mitarbeiter) bedeutend ist. So machen für 48 % der kleineren Unternehmen – also Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern – Active-Sourcing-Maßnahmen mehr als die Hälfte der Recruiting-Maßnahmen aus, während nur für 28 % der Unternehmen mit über 250 Mitarbeitern Active Sourcing die Hälfte der IT-Recruiting-Maßnahmen ausmacht.

Durch zu wenig passende Kandidaten sind deutsche Unternehmen auf einen internationalen Talentpool angewiesen. 36 Prozent der Teilnehmer sagten aus, dass Sie ausschließlich in Deutschland suchen und 26 Prozent, dass sie den deutschsprachigen Raum einbeziehen. Nur 14 Prozent schauen sich in der EU um und 24 Prozent sind weltweit auf der Suche nach neuen Programmierern.

Im Prozess der Mitarbeitergewinnung spielt das “Employer Branding” eine wichtige Rolle. 96 Prozent der Befragten finden es mindestens “wichtig”.

Gefragt nach den am stärksten genutzten Kanälen für den Aufbau einer Arbeitgebermarke sind die Spitzenreiter Karriereseite und Social-Media-Kanäle, während Events, Vorträge und firmeneigene Blogs noch nicht ausreichend genutzt erscheinen. Viele Teilnehmer der Umfrage haben das auch erkannt und wollen verstärkt Events und Vorträge zum Aufbau ihrer Arbeitgebermarke nutzen.

“Employer Branding - das bedeutet schlicht und einfach zunächst einmal ein guter Arbeitgeber für Entwickler werden - und dann möglichst viel darüber reden. Wichtiger als der Kanal ist aber selbstverständlich der Inhalt,” stellt Stefan Schwarzgruber fest. “Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter motivieren nach außen zu kommunizieren und bei Vorträgen über sich, ihre Arbeit und ihren Arbeitgeber zu sprechen. Zufriedene Mitarbeiter, die das auch zeigen, sind die beste Werbung,” so Schwarzgruber abschließend.

Blick in die Zukunft: HR-Analytics ist auf dem Vormarsch

Bei der Auswahl der richtigen Strategie hilft eine neue Entwicklung: HR-Analytics. Dabei werden die Prozesse und Ergebnisse mithilfe von Zahlen abgebildet, um so den effizientesten Weg zur Mitarbeitergewinnung zu finden. Kosten-Nutzen und Zeitaufwand sollen so gering wie möglich sein und schnell die vakanten Sitzplätze im Büro füllen.

Dabei sind die Top 3 der am häufigsten gemessenen Werte die Anzahl der Bewerbungen, die Zeit, die bis zur Neueinstellung verstreicht sowie die Anzahl der Clicks auf eine Stellenausschreibung. Rund 60 Prozent der Befragten nutzen zumindest teilweise HR-Analytics. Was bedeutet 40% können derzeit noch nicht ausreichend quantifizieren, welche Kanäle am effektivsten und effizientesten bei der Entwicklersuche sind.

Zitat:

“Unsere aktuelle Studie zeigt, dass der deutsche Markt stark umkämpft ist und Personalmanager umdenken müssen: Entwickler können sich aussuchen, wo sie arbeiten und Unternehmen bewerben sich beim Kandidaten - nicht umgekehrt.

Wir sehen außerdem, dass es beim Thema IT-Recruiting noch viel Luft nach oben gibt. Nicht bei allen Unternehmen ist gänzlich angekommen, dass Programmierer für den Erfolg maßgeblich sind. Arbeitgeber müssen sie neue Wege und Strategien finden und sich vor allem mit einer starken Arbeitgebermarke etablieren, um gute Kandidaten längerfristig an sich zu binden.

Wir bei Stack Overflow arbeiten intensiv daran, Unternehmen und Personalmanagern das passende Wissen und die richtigen Werkzeuge zur Seite zu stellen und ihnen zu helfen, die richtigen Kandidaten zu finden”, sagt Stefan Schwarzgruber, Country Manager DACH bei Stack Overflow.

Kundenstimmen:

Romy Stolz, Recruiting Manager, PSI Software AG:

“Gerade weil Entwickler ein Überangebot an Jobs erhalten, ist es wichtig, seine Arbeitgebermarke herauszustellen und im Wettbewerb zu überzeugen. Hierbei setzen wir auf unsere individuellen Stärken und unsere gewachsene Unternehmenskultur. Es ist entscheidend, transparent und offen mit den bestehenden Möglichkeiten zu werben, statt Merkmale der Wettbewerber zu kopieren.”

“Es ist eine Herausforderung, die richtigen Entwickler schnell zu finden und zu binden – unsere Projektlast ist hoch und wir würden gern noch viel mehr einstellen. Wachstumsmöglichkeiten werden unmittelbar von der Verfügbarkeit hochqualifizierte Kräfte abhängen.”

Sandra Romahn, HR Specialist Recruiting and People Development, msg life ag:

“Gute Softwareentwickler können sich den Arbeitgeber aussuchen. Wir haben im Jahr 2017 einen Bewerbermarkt. Deshalb ist es wichtig, die Attraktivität der eigenen Arbeitsplätze klar herauszustellen und zu vermarkten. Wir punkten in diesem Zusammenhang mit Flexibilität, attraktivem Gehalt, individuellen Weiterbildungsmöglichkeiten und einer modernen Arbeitsumgebung.”

Weitere Informationen:

Die Studie steht hier zum Download zur Verfügung.
 

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