Blind Auditions im Recruiting: Diversity wie von selbst?

Können wir Blind Auditions auf das Recruiting übertragen?

Beim Recruiting neuer Musiker scheinen Blindvorspiele geeignet. Die Gütekriterien für Testverfahren werden berücksichtigt. Objektivität, Reliabilität und Validität sind gewahrt, da eine Entscheidung unabhängig von den Einflüssen der Untersucher und der Situation zustande gekommen ist, das Merkmal der musikalischen Virtuosität (und genau nur dieses Merkmal) durch die zukünftigen Kollegen zuverlässig gemessen wird.

Perspektivwechsel zum Recruiting für Unternehmen: Stellen Sie sich vor, Ihre Kandidatenvorschläge enthalten nur Fakten zur fachlichen und persönlichen Qualifikation und keine persönlichen Daten oder individuellen Merkmale (Name, Geschlecht, Alter, Aussehen, Gewicht, Religion, Gesundheit etc.). In der Praxis unvorstellbar? Kandidaten-Interviews werden wohl höchst selten hinter einem blickdichten Vorhang geführt. Einer der führenden deutschen Lebensmittel-Discounter hat gleichwohl auf einer Karrieremesse in Köln unlängst Personaler des Konzerns mit Interessenten in eine „Blackbox“ gesteckt – das Bewerbungsgespräch in völliger Dunkelheit. Eine Mischung aus aufmerksamkeitsstarker Messeaktion und interessantem Test für objektivere Ergebnisse in der Eignungsdiagnostik. Belastbare Erkenntnisse sind nicht bekannt. Und natürlich wissen wir alle, dass es auch Führungspositionen gibt, bei denen subjektive Einschätzungen den objektiven Merkmalen für die erfolgreiche Ausübung des Jobs definitiv übergeordnet werden.

Und nun? Die Entscheidung für oder gegen eine potenzielle Führungskraft sollte objektiv sein und wird in der Realität vielfach aus objektiven Kriterien und subjektiver Wahrnehmung getroffen. Diesen methodischen Spagat und die Beachtung der relevanten Gütekriterien beherrschen professionelle Personalberater. Sie haben die Fähigkeit, Kandidaten auch ohne Vorhang oder Dunkelheit objektiv zu beurteilen und dieses Ergebnis mit subjektiven Kriterien zu verbinden. So führen sie sich bei Lektüre von Unterlagen oder in den Interviews mögliche Wahrnehmungsfehler, die eine Beeinträchtigung der Gütekriterien zur Folge hätten, immer wieder vor Augen.

Eignungsdiagnostik ist keine Küchenpsychologie. Erfahrene Personalberater haben neben der Kenntnis um (eigene) Wahrnehmung zusätzlich umfangreiche eignungsdiagnostische Tools, die idealerweise auf wissenschaftlichen Langzeitstudien beruhen. Zusätzlich können onlinegestützte eignungsdiagnostische Verfahren hilfreich sein, um Auswahlentscheidungen zu objektivieren und die Transparenz zu erhöhen – dazu gehören die DNLA-Verfahren.

DNLA-Verfahren wissenschaftlich fundiert

DNLA bedeutet „Discovering Natural Latent Abilities“ und sind onlinegestützte Personal-Entwicklungs- und -Auswahlverfahren. Sie basieren sowohl auf vielfältigen Erfahrungen der Arbeitswelt als auch auf Forschungen und Erkenntnissen im Bereich der Arbeitspsychologie.

Basierend auf der Grundlagenforschung zum Berufserfolg unter der Leitung von Prof. Brengelmann am Max-Planck-Institut wurde ein Modell entwickelt, das 17 Faktoren der sozialen Kompetenz definiert. Darauf aufbauend wurde von einem Team von erfahrenen Personalfachleuten, Trainern, Unternehmensberatern und EDV-Spezialisten das DNLA-Expertensystem entwickelt, das nach DIN 33430 für berufsbezogene Eignungsdiagnostik zertifiziert ist. Mit diesem System ist es möglich, anhand der definierten Faktoren Persönlichkeiten zu erkennen, deren Potenzial geeignet ist, um zukünftig beruflich erfolgreich zu sein.

Fazit: Höhere Unternehmensperformance durch Blind Auditions

Die Methode der Blind Auditions und damit das Ausblenden bestimmter Kandidaten-Merkmale kann unter gleichzeitiger Beachtung der Gütekriterien ein probates Mittel zur Steigerung der Unternehmensperformance sein: Bei Personalauswahlentscheidungen sind eignungsdiagnostische und wissenschaftliche Tools wie strukturierte Interviews und zusätzliche onlinebasierte Tools wie die DNLA-Verfahren unbedingt erforderlich. Durch diese steigt die Aussage über den zukünftigen beruflichen Erfolg, also die prognostische Validität, erheblich. In der idealen Welt sollten Auswahlentscheidungen insgesamt nur auf Testergebnisse bezogen und an das Anforderungsprofil gekoppelt sein – sonstige Kriterien sollten entfallen. Die vielfach gewünschte Diversität in Unternehmen würde sich auf diese Weise womöglich von selbst ergeben.

Vor dem Hintergrund des Mangels an Führungskräften und Spezialisten sowie des gerade beginnenden demografischen Wandels muss der Personalauswahl und -entwicklung ein höherer Stellenwert beigemessen werden – der Grad der Professionalisierung muss steigen.

Autoren: Jörg de Wall, Senior Management Consultant, Partner und Oliver Grubert, Head of Assessment & Development, Partner bei der SELECTEAM Deutschland GmbH

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