Thought Leadership
Zwischen vier und sechs Monaten – So lange bleibt eine Stelle in Deutschland im Schnitt unbesetzt. Die Auswirkungen auf die Wirtschaft sind enorm, laut einer Schätzung des Center for Economics and Business Research entstehen jährlich Kosten in Höhe von 27 Mrd. Euro durch unbesetzte Stellen.
Besonders in der IT-Branche ist bei 41.000 offenen Stellen von immensen Umsatzeinbußen auszugehen. Und der Druck auf die Branche wächst. „Viele Unternehmen suchen so dringend nach fähigem IT-Personal. Dennoch kicken sie sich durch zentrale Fehler während des Recruiting-Prozesses immer wieder selbst aus dem Rennen“, erklärt Matthias Schleuthner, CEO des IT-Job-Marktplatzes 4scotty.
Er identifiziert 5 Stolperstellen, an denen das IT-Recruiting immer wieder scheitert:
1. „Bewerber werden zu früh aufgrund ihres Lebenslaufs aussortiert“
Den meisten HR Mitarbeitern und Recruitern fällt es schwer, IT Profile richtig zu bewerten. Deshalb matchen sie die Bewerbungsunterlagen mit dem vordefinierten Wunsch-Anforderungsprofil. In der IT gelten allerdings andere Gesetze. Es ist durchaus möglich, dass Berufseinsteiger besser für eine Position geeignet sind als Kandidaten, die bereits einige Jahre Berufserfahrung vorzeigen können. Das liegt daran, dass viele Nachwuchs-Entwickler schon früh an eigenen Projekten arbeiten. Ein 24-jähriger Informatik-Absolvent kann deshalb schnell auf eine mehrjährige praktische Programmiererfahrung kommen.
Schleuthners Erfahrung nach sehen es viele Führungskräfte sogar als eher kritisch an, wenn ein Bewerber zu lange in ein und demselben Unternehmen angestellt war. Ihre Befürchtung: Es könnte dem Kandidaten schwerfallen, sich auf neue Situationen einzustellen, weil er in seinem Denken und seinem Tech Stack schon zu festgefahren ist. Gerade in der IT, die sich schnell wandelt und weiterentwickelt, ist es wichtig flexibel und anpassungsfähig zu bleiben.
Auch beim Thema „Abschlüsse“ sind viele Unternehmen noch zu unflexibel. Laut der aktuellen Developer-Studie von Stackoverflow gaben 48% der befragten Entwickler an, niemals einen Abschluss in Computer Wissenschaften gemacht zu haben. Die Entwickler bringen sich das Coden oftmals selbst bei. Gerade in der Digitalwirtschaft sind viele Technologien im Einsatz, die im Studium keinen Platz finden. Hier zählt die Praxis einfach mehr als überholte Theorie.
2. „Wer zu spät die IT-Abteilung involviert, verliert passende Kandidaten.“
Viele Personaler wissen nicht, welcher Kandidat fachlich die richtige Besetzung für die IT-Abteilung sein könnte. Deshalb sollte die Fachabteilung bereits früh in den Prozess eingeschaltet werden. Diese kann zum Beispiel prüfen, welche Projekte vom Bewerber umgesetzt wurden, oder ob bereits eigener OpenSource-Code bei Github veröffentlicht wurde. Es ist außerdem ein Zeichen der Wertschätzung gegenüber dem Bewerber, Personen in den Prozess einzubinden, die etwas von der Materie verstehen. Am besten gleich von Anfang an. Diese können am besten bewerten, welche Anforderungen an einen neuen Mitarbeiter gestellt werden.
„Wer ein junges Unternehmen führt, indem es noch keine IT-Abteilung gibt, der sollte sich von einem externen Experten beraten und in den Gesprächen begleiten lassen. Gerade im Aufbau der Technik sollte man Fehler vermeiden. Ein Umbau ist zwar immer möglich, aber im Nachhinein teuer“, so Schleuthner.
3. „Unpassende Einstellungstests frustrieren die Bewerber und verfälschen Ergebnisse“
Praktische Test sind wichtig, will man die Fähigkeiten eines Bewerbers angemessen bewerten. Man sollte jedoch realistisch bleiben: Im Idealfall legt man dem Bewerber ein aktuelles Problem aus der Unternehmenspraxis vor. Oder man wählt ein Problem, das von der eigenen IT-Abteilung erst kürzlich gelöst wurde. Dann kann man den Kandidaten beim Schreiben des Codes beobachten, sich seine Herangehensweise erklären lassen und das Ergebnis begutachten. Lassen sie sich gemeinsam Zeit und betrachten sie das Gesamtergebnis – Fehler können passieren. Schließlich befindet sich ein Bewerber während des Vorstellungsgesprächs immer auch in einer psychischen Ausnahmesituation.
4. „Suchen Sie keinen Superhelden“
Liest man die üblichen Stellenanzeigen, dann suchen alle Unternehmen immer die besten Mitarbeiter und die absoluten Superhelden. Es werden Anforderungen definiert, die kaum jemand mitbringen kann. Viel eher sollten Unternehmen klar herausstellen, was für Ihren speziellen Kontext und den spezifischen Job der beste Kandidat ist.
„Ich erlebe es auch immer wieder, dass Unternehmen nicht bereit sind in Kandidaten zu investieren“, so Schleuthner. Top-Profile werden abgelehnt, weil Erfahrungen im speziell eingesetzten Framework gerade nicht vorhanden sind. Dabei hat sich ein Profi die fehlenden Kenntnisse in der Regel in zwei Monaten angeeignet, wenn er in einem vergleichbaren technischen Kontext unterwegs war. Statt direkt in diesen Kandidaten zu investieren, suchen Unternehmen aber lieber monatelang weiter.
5. „Eine ehrliche Ansprache ist entscheidend“
Deutsche Unternehmen müssen transparenter werden. Anstatt austauschbare Stellenanzeigen mit dem immer gleichen Inhalt, sollten den Tech Talenten Informationen bereitgestellt werden, die sie wirklich interessieren. Technische Fakten, Einsichten in die IT Abteilung und eine persönliche Ansprache stehen im Vordergrund. Vielen Entwicklern ist zudem das Gehalt weniger wichtig, wenn dafür andere Faktoren stimmen: Team, Produkt, Projekte, gute Führungskräfte, oder die Weiterbildungspolitik eines Unternehmens.
Matthias Schleuthner hat während seiner 15-jährigen Karriere als Personalberater in der IT-Branche die Erfahrung gemacht, dass sich viele Entwickler einen Job wünschen, der sie fachlich fordert und zu ihrem Lebensentwurf passt. Darauf sollte im IT-Recruiting geachtet werden.
